导读：
近日，阿里巴巴集团新零售人力资源副总裁石旻在南京做了“新零售转型——始于系统，成于组织变革”的主题分享。石总提到，整个商业数字化转型要经历的阶段，一定是必须要发生理念的升级。当理念升级之后，系统升级和能力升级就会没有太多的挑战。整个企业的经营的全面落户和零售因素的因子全面落户，都可以实现数字化，在当下的时代已经不是一个难题。所以系统升级其实不难，关键在于理念的转变，敢不敢投入。理念升级包含三个方面：第一个是人员能力的升级，第二个是组织升级，第三个是人员激励的变化。
关于石总提到的理念升级的三方面，毫无疑问激励方式的变化将起到决定作用。因为激励员工是从人性的角度出发，为员工提供驱动力，人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有各种各样的需求，这是激励的根源。没有激励，人的需求无法得到有效的满足，激励可以将企业目标转化为员工目标，通过刺激触动挖掘人的潜能。
但是，什么样的薪酬绩效模式才能激励员工呐？传统的KPI、BSC、OKR等模式可以吗？答案是否定的！传统的薪酬绩效模式不符合人性与以人为本的社会发展需求，不能充分调动员工的工作热情，反而引起员工的反感与抵触，缺乏足够的驱动力，往往会沦为注重考核和评价的工具，助长员工与企业之间的目标和利益的矛盾，而非让两者成为真正的利益共同体。而KSF薪酬绩效模式则是从激励员工的角度出发，让员工为自己而做，员工与企业利益趋同、思维统一，能够极大地挖掘员工的能力与潜能，让管理者转为经营者，强调企业与员工的公平与平等交易，向一切浪费开刀，使资源发挥更大的价值，快速促进企业利润增长。
今天小编与大家分享一下，企业如何给员工设计KSF薪酬绩效模式步骤？
那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
第四步：分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
第五步：选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
第六步：测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
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其KSF薪酬全绩效激励方式的设计:
1、以平衡点为导向的激励
例如：销售额（产值工资5000元）。2016年全年月均销售500万，以500万为平衡点，高于500万的，每高出10万奖励100元，如低于500万，每低于10万，少发80元。
2、以提成点为导向的激励
上述案例：也可这样设计：销售额1万=10元，或销售额提成率为0.1%。
3、以要求标准为导向的激励
上述案例
4、设定幅度的弹性激励
例如：工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%，最高时达到38%，最低时为22%，数据的波动性很大。经过测算，选取25-27%作为不奖不罚的中间地带，高于27%的，每高0.1%少发10元，低于25%的，没低0.1%，奖励15元。
5、正激励与负激励
在设计考核激励是，一定要衡量正负激励的水平。从整体来看，正激励要大于负激励。从个体来看，被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标，正激励要相对大于负激励；被考核人可以完全控制的指标，正激励与负激励可以相当；而对于管理性指标，尤其是责任性、要求性的指标，负激励可以大于正激励。
总结：
当员工和企业的利益趋同时，思维和行动也就自动实现统一。制度也不怕没人执行，管理干部会为了自己的利益，主动寻找企业的问题，并建立制度进行有效管控！因为企业效益越好，员工的收入就越高，只有这样，员工才能可能自动自发！
一切不以加工资的绩效考核都是耍流氓！只有利益的趋同，才有思维的统一！！
总结：
最好的薪酬模式是让员工为自己加薪，而且员工收入涨了，企业成本没有上升。最好的考核模式是让员工有压力更有动力，有高要求更有高激励。最好的绩效管理模式，是将员工的薪酬与绩效全面融合，因为员工要高薪酬、企业要高绩效！
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
个人号｜曾老师 （zwwjx168)
职位｜咨询师
作者简介：
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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