如果你想去说服一个人赞同你，你第一个想到的方法是什么？相信很多人脑海里第一个出现的词是“以理服人”。以理服人，通过事实和道理在说服他人。这个方法是没有问题的，可在现实生活中，会发现以理服人并不是那么好用。
上个周我的朋友小妍又来同我聊自己职场规划的问题，小妍作为应届毕业生，在一年多之前应聘到现在这个公司，成功应聘进去之后，阴错阳差到了一个与招聘岗位完全不同的新岗位。面对这样的情况小妍内心是郁闷的，因为新的岗位要求正是小妍最不擅长的。可如果简单选择离职的话，失去了应届毕业生身份优势，又没有任何工作岗位经验，再找到一份让自己满意的工作是很难的。面对小妍的纠结，马上就通过分析现状，阐述事实，给小妍讲道理，把自己认为的两个解决方案详细讲给她听，要么通过刻意学习让自己具备新岗位需要的能力，要么通过下班后的时间精进自己的专业技能为跳槽做准备。可结果并不理想，小妍从自己情况出发反驳了全部的观点，依旧陷在迷茫中。
难道是道理说得不对吗？并不是，可这种沟通不畅在生活中常见。例如当你跟你的父母阐述为什么暂时不想结婚的时候，明明每一条理由都说得对，可依旧无法改变被催婚的结果。当你督促你的上司尽快推进项目的时候，在阐述了很多时间紧急的理由之后，上司反而更加拖拉，甚至在你明明帮朋友提供了正确建议时，对方不但无动于衷，还认为你的理由是错误的。
在这些时候，以理服人变得不好用了。是的，单纯地以理服人是无法达到说服人的目的的。说服的目的是为了改变他人的看法，而以理服人却只是在不断向对方强硬推销自己的观点。在《好好说话》这本书中，这样解释说服：
说服并不是什么如洗脑版超能力，而是一门跨领域的学科，其核心主题无非有两方面：一是人如何形成看法，二是人又为什么会改变看法。
原来单纯地以理服人会让我们陷入说教的误区，殊不知，人们面对职责本能都会去反驳和逃避。很多时候我们在给朋友建议的时候，特别容易陷入说教这个误区中。在跟朋友小妍的沟通过程中，就是因为单纯地把观点暴力输出给对方，没有关心小妍的焦虑和迷茫是因为什么形成的，虽然表面上看起来是因为工作的压力，但更深层地的原因是小妍地工作成绩无法达到自身的要求而产生的焦虑。因为没有关心小妍形成这样想法的深层次原因，造就了无效的沟通。
解决方案是没有问题的，错的是提供建议人的表达方式，与其强行输出观点，不如通过是适当地“反问”来鼓励小妍找到自己心中的答案。例如：这个工作这么不满意，你想换工作吗？这个工作内容让你觉得烦躁吗？等等，在反问中帮助小妍找到真正地解决之道。
在同领导的沟通中，单纯地以理服人的弊端显现得更加明显。明明一个事情的后果已经很严重了，可领导还置之不理。明明一个决定到了必须做出的时候，可领导还在考虑中。在这样的情况下，作为下属如果你一味地督促领导，反复阐述当下情况地紧急程度，只会更加加深领导的焦虑，最后的结果就是更加拖延下去。
俗话说：“屁股决定脑袋”。处在职场不同位置上的人，思考问题需要考虑的方面不同，对于下属而言，把一件工作完成好是首要任务。而领导会更考虑项目失败的风险，毕竟他需要对这个项目负重要责任的人。面对这样的情况与其以理服人不如给他提供一个解决风险的方案。
那作为领导者如何去说服不上进的下属呢？正如上面所阐述的，在不同职场层次的人考虑事情角度不同，对于领导来说要具备全局统筹能力，部门中所有的工作都是他的工作。而对于下属而言却未必如此，部门中的很多工作被分配到每个人，不是自己的工作选择“视而不见”，这也是人之常情。可这是一种消极地工作态度，会影响到整个部门的工作效率。
这个时候如果去以理服人，教育下属的话，肯定是没有效果的。这个时候选择身教效果要远远好于说教。
战国时期优秀的军事家和改革家吴起，他就是通过身教带出了一只优秀的军队。吴起用兵，重在“治”，而不在多，他推举出了严格的“武卒”选拔制度。通过训练把这些合格的“武卒”变成精劲之师。他在治军方面主张严刑明赏，教戒为先。他在要求士兵之前都会自己先做到，因而，他在军队中的威信很高，士兵们都敬畏他。在生活上，他不再是高高在上的将军，而是和最下层的士兵同住同食的军人。身为将军，他每天过的都是艰苦的日子，睡觉不铺席子，行军的时候也不骑战马，而是和士兵们一起自背干粮。吴起正是靠着严格要求，同时又关爱士卒的方法，才能使手下的士兵无论到哪里都会奋勇杀敌，百战百胜。
我们常常认为成功说服一个人的标志就是对方改变了自己的观点，赞同了我们提出来的想法。其实出现这种情况的可能性太小了，对于一个三观非常稳定的成年人来说，改变自己的观念并不是一朝一夕的事情，就像你去改变比自己职位高的人的想法一样，并不是很容易的。如果能说服一个人很好，如果不能，能让对方思考自己观点的不足之处，或者思考一下你的观点，这也是说服成功的标志。
要说服成功一个人，更重要要从对方出发，考虑对方形成这种想法的原因，放弃强硬讲道理这种错误做法，才能获得不错的沟通效果。
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