（一）
2020年一场新冠疫情的黑天鹅推翻了原有计划的一切，当然了具体是黑天鹅还是灰犀牛目前难说，毕竟进入21世纪后，这已经是新冠病毒的第三次大规模传播。
万维钢老师的那本书《你有你的计划，但世界另有计划》说实话我没看进去太多，但这个书名却是记下了，计划被打乱不可怕，但一直被打乱，并且对于未来还无任何预期，则不免让人有些心烦意乱了。
在互联网公司这几年都说要拥抱变化，在美团工作的日子，让我记忆最深的一句话，就是“既往不恋，纵情向前”。
为何有的人在不断的变化中，始终能够保持内心的坚定，或许是由于他们内心有一盏属于自己的灯。
这让我想起了贝索斯的那句话，与其关注变化，不如关注那些长期不变的事物。
知道的道理很多，但自己做起来，许多时候还是难免的一团糟。
周末团队群聊了下近期工作的想法，发现确实有较大问题，而这其中的核心原因，当然就是作为负责人的我。
（二）
关于团队管理，无论是刚逝去的杰出CEO杰克韦尔奇老爷子所提观点，还是阿里的组织建设，基本都大同小异，“选、用、育、留、汰”。
一个好的团队，招聘动作的重要性，我现在提到了六成以上，或许这也是许多大企业，愿意花大价钱招人的原因吧。
人对了，团队整体自然差不到哪，同样的，如果人本身不对，想要培养出一支能打的团队，不仅难，而且耗费时间长，因此一定不能轻易下放招聘权。
用人、培养人、留住人，这些都是团队管理中需要有的，而优胜劣汰，这个淘汰动作的重要性我认为在两成以上。
人员的淘汰是组织价值观最好的体现，淘汰的人是谁，代表着什么价值观是不适合团队的，这比不断的价值观培训还要有效的多。
而检验一个管理者的标准，除了招聘人的数量，还有开除人的数量。
我个人在团队管理里，犯的最致命的错误，就是离团队成员太近。
面对当下的组织建设，对待员工，我一直觉得曾鸣教授的“合能”一词，比赋能更为贴切，赋能似乎总有种从高往低的感觉，我赋予你某项能力，但合能则不同，建立于平等关系上。
但平等不等于无距离，领导也永远不要想跟员工能融进一个圈子里，这也是无意义的。
（三）
毕业后几次个人职业的变动，其实我早已知晓了一些冷暖，毕竟大多数人表面的尊重，终究是由于你所处的位置，尊重和的是你的职位，而不是你这个人。
但我还是没能甩掉草莽的那一套，虽然这套确实很适用于早期的小团队，但完全不适用于成熟团队的管理方式，只有规则才能真正的保障团队持续前行，也才是对所有人的公平。
做了这么多年校园市场，第一次经历高校不开学，所有的运筹帷幄基本全部失效。接下来如何做，说实话，也只能走一步看一步，但确定的是长期需求不会改变，甚至会出现许多新的机会。
跨越周期波动、跨越危机的唯一能力也只有组织力了，无他。
作者孙凌，生涯规划师，专注大学生人群，关注创新与创业。
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