职场之上终会有人要走上管理岗位。每一个人都不是天生的管理者。对于管理实施来讲，首先要解决，但也最难解决的问题其实是信任问题。这是人与人之间的问题。
在面对解决管理信任的问题时，“疑人不用，用人不疑”的智慧能帮助和指导我们的管理实施吗？
以下的建议和经验总结提供给管理者参详和商榷。没有最好的方案，但是有最接近实战的建议。对于管理信任的理解还在于“运用之妙，存乎一心”。
1、
我们应该把“用人不疑，疑人不用”当作挑选人的原则，而不是当作管理人的原则。
从公司高层的角度来讲，用人不是冒险，“用错人”与“用对人”所产生的差异不是每一个公司能承受的起的。在选择用什么样的人时，管理者应该采用谨慎、怀疑的态度寻找适合自己的人。如果在职场上可以收集到一个人道德上的信息并有验证的话，如果有疑问和顾虑，即便再优秀的人也绝对不要用。在管理上不要以为自己能管理和驾驭这样的人。
这样做的原因就在于不轻易冒险，而降低风险。不可控的冒险绝不是一个管理者应该采用的管理原则。
当我们在管理实施中，常常为了工作而降低用人的标准。却没有考虑到因为用人产生的风险极大的拖延了工作本身。”用人不疑，疑人不用”是要在可疑处怀疑，而不是处处怀疑。
2、
管理人的原则应该是授权和监管的结合，而不是放任自流。
即便上述第一条的工作已经做好了，但工作过程中还是有可能出问题，何况很多时候我们无法在选人时做出正确判断。即使这两个方面都没有问题了，一个人还是可能有变化甚至出现问题。管理和信任人，还是要从管理和制度上去建立可以监管的内容。这样管理才有实际的实施对象。
此时，制度建设就是预防问题的出现。
3、
人与人之间，管理者与下属之间的关系，始终处于一个博弈关系，每一个人都在变，不会固定不变。
成功的互动路径是：管理者首先相信一个 人，这个人把事情做好，回报上司的信任。上司在此基础上给予更多的授权和信任。而失败的互动路径是：管理者不敢信任任何一个人，这样也根本无法让一个人发挥出他的作用和潜力来。这可能是我们通常强调“用人不疑”这个原则的主要原因吧。问题的关键是：双方互动的结果， 是让大家愈来愈相互信任，还是越来越不信任？
信任不是一次性决定的，而是一个逐步建立和深入。对于信任本身而言，就是不断反馈和验证的过程。管理信任的产生的就是在不断的验证自己的判断是否正确。当正确性逐步提高时，信任就顺其自然产生了。
当信任逐步释放出去时，如果得到的反馈都是递减的，那么管理者给予的信任也会逐步递减。同理，当反馈的工作已经不具备真实性，那么管理者自然会知道该给予多少的信任。
4、
管理就是信任。
管理就是想办法打开信任的大门。
管理就是在互动中增加信任。但管理也是不断地惩罚无信的过程。
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