对于一个成功的企业而言，优秀的人才与优秀的组织两者缺一不可，但两者所需投入的精力却不尽相同。
在最新一次面向中国企业的分享中，尤里奇教授特别强调，人才与组织 两者对最终结果的影响分别是20%与80%，也就是说，HR应该投入更多的资源在建设组织上，成为“组织架构师”，而非“猎头大师”。
需要注意的是，这里所说的组织并非组织结构，也不是组织体系，而是组织能力。组织的本质在于能力的聚合，人才是重要的，但更重要的是增加他们之间的凝聚力。HR的核心贡献，便是协助领导层评估和提升组织能力。为了帮助人才能在组织中发挥更大的作用，HR们的工作重点将不再仅限于“如何找到人才”，这里列出了新时代HR应该关注的四个核心问题：
➤如何确保 组织创造的价值 大于 所有个体创造的价值 ，即如何实现（1+1>2）；
➤如何通过系统的HR体系，同时服务好多个业务部门；
➤如何建立全方位的“信息”优势；
➤如何协调内外部利益相关者，调动员工积极性，从而保证业务目标的达成；
至于这四个核心问题该如何具体去做，大家可以参考尤里奇教授的新书Victory ThroughOrganization（组织致胜），该书提供了大量实用的工具，帮助大家学习如何建立组织能力、强化人力资源系统，并帮助企业的持续成功。
目前该书已经被引入国内，期待中文版的面世。
在发展组织能力的时候，很多企业会发现，一些看似理所当然的组织边界，似乎正在逐渐成为提升组织能力的壁垒。
例如：
■垂直边界（层级壁垒）---通过等级层次、头衔、身份和地位把组织成员分隔开来。
■水平边界（内部壁垒）---通过职能、业务单元、生产群体或部门把组织成员分隔开来。
■外部边界（外部壁垒）---把企业同自己的供应商、客户、社区以及其他外部支持者分隔开来。
■地理边界（文化壁垒）---既具有其他三类边界的特点，又可以跨越时空、跨越不同的文化而存在。
于是乎，如何打破这些比壁垒也成为了企业的必修课之一。
当然，这绝非易事。我们需要这些边界，有适当的渗透性和灵活性，以便创意、信息和资源能够自由穿梭，覆盖组织。当然，这并不是说边界可以完全可渗透的或者压根就不存在，那会导致“组织的瓦解”。领导者需要利用很多杠杆来确保适当的渗透，在组织能够迅速而富有创造性地适应环境的变化的同时，还不能失控。最强有力的杠杆有如下四种：
➤信息---鼓励跨越所有边界去获取信息。
➤权力---在行动和资源方面，给予人们自主决策的权力。
➤能力---帮助人们发展如何有效地利用信息和资源的技能和能力。
➤报酬---提供恰当的、有利于实现组织目标的共享激励。
要想领导无边界组织，领导者本身也需要采纳新的领导方法。他们需要：
◢从命令和控制转向那些更加依赖于创造共享的思维模式、创造发展目标和授权的新方法；
◢从知道正确的答案转向提出正确的问题；
◢始终注重结果、针对责任保持清晰的认识、做出艰难的决定；
如果你的企业正面临这样的问题，尤里奇教授撰写的《无边界组织》也许可以助你一臂之力。
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