第六章：从失败中学习——领导者的人格
第一节：为什么学习失败
为什么要学习他人的失败
发现他人的成功要素：成功者特质有可能也是失败者特质，只不过因为失败没有被归纳。
避免他人的失败做法：研究失败对成功更重要。
确定失败的基础比率：大多数企业在三年内失败。
为什么要学习自己的失败：提升自己的操作系统。
第二节：为什么难以学习失败
心理因素：我们不愿意学习失败
损失厌恶
自我偏差
固定心智
习得性无助与默认性放弃
社会因素：社会不鼓励从失败中学习
固定心智组织
近视的组织成员：不愿意承担风险的无能经理，奖惩机制出了问题。
被动失聪的领导者
能力因素：我们不知道怎么从失败中学习
知识和经验不足
学习太快的“热炉效应”
欠缺方法和流程
第三节：如何从失败中学习
善意对的提醒
“幸好事情没有更糟”
“幸好它发生在现在，而不是……”
“幸好我们现在发现了……”
成长的过程
有益的发现
上天的眷顾
学习的机会
另外的机遇
用“三个镜子”来看失败
用哈哈镜看失败：积极乐观的态度。
用后视镜看失败：反思失败是否还在进行中，如何阻止恶化。
用望远镜看失败：长远目标，成本变现。
第四节：打造从失败中学习的组织
稻盛和夫：当一个员工失败的时候，我们从不惩罚他/她。
原则一：及早发现失败：走动管理，全面质量管理，抓住不同寻常的“小”问题。
原则二：鼓励报告失败：感觉到“心理安全”，才敢于报告失败，企业要为失败颁奖。
原则三：深入分析失败：发生了什么？为什么发生？有第三方分析吗？目标和背后假设有问题吗？
分析失败的类型
原则四：主动实验失败
主动探索，而非被动淘汰，提前做计划假设。
一定要有一个实验的试点，成功之后再推广——低成本、低风险、低分心、小规模、快反馈。
第五节：从领导做起
走动式管理
公开重新定义失败
讲述自己的失败故事
提倡“聪明的失败”
来自经过精心计划的行动
行动结果本身有不确定性
规模不大
能够快速反馈
发生在足够熟悉的领域，有学习的基础
容忍“愚蠢的失败”
承担失败的责任——深入分析失败，承担失败责任。
重视代表未来的实验——组织要把最能干的人安排在机会而非问题上。
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