很多人的认知误区：管理别人就是让别人听话，别人都得听你的，你说什么就是什么。
我觉得这不叫管理，这应该叫统治或者压迫。
一、今天要讲的是状态自尊，什么是状态自尊呢？一个人被提拔，被表扬之后很开心，这就是状态自尊。
还是那句话，管理学是基于人性的一门科学，我们要管理员工就要基于状态自尊来建立管理架构。
014，情绪是第一生产力那堂课，我们谈到了情绪跟业绩之间的关系：
每一天，员工带着不同情绪状态进入工作，有消极也有积极。比如今天早上堵车迟到了，他到办公室开始工作时一定是带着消极的情绪，那时候的工作效率是很低的。
而如果员工早上一来被领导表扬了，他就有了积极情绪。带着积极的情绪，工作效率就会变得比较高。
如果积极情绪增加大于消极情绪增加，员工的工作会更加专注，甚至会超越自我，去帮助团队的其他人。
这个理论的底层逻辑来自于从马斯洛需求理论，每人都有需求，只有满足了底层的需求，才会有高一级的需求。现代人基本吃喝不愁，因为肥胖死掉的人比饿死的人多得多。所以现代人主要是被尊重和自我实现的需求。管理者要明白这一点，在工作中，去满足员工的状态自尊的需求。
二、怎么给状态自尊？
不是只表扬不批评，从人性上来说，人是懒惰的，所以不能光被表扬。泰勒的秒表和科学管理运动，就是管理人努力工作，提升效率。
现在与100年前不同，人不再是简单的体力劳动者， 人的主动性在劳动中的比重增加了。100年前，我们要从生产线出发去解决问题，那么现在， 我们就要从人性的角度出发，去寻找制度的平衡点。
有效管理者的重要法宝，就是充分尊重员工感受的情况下建立管理制度，通过一些管理工具，让员工的自身努力和上级的有效管理之间形成平衡。
1、员工主动分享领导的角色，在这个基础上，领导再去保持权威
2、员工有发挥主动性的天地；在这个基础之上，领导再去控制目标达成的节奏；
3、员工有操作弹性，管理者再去建立标准化的程序。
这一切都是员工在前，管理在后。
这就像老子说的，圣人之道，为而不争。充分尊重下属的前提下，有所作为。
宁向东说：“真正的宽容，应该是发自内心的理解他人
真正的管理，应该是努力帮助他人改变工作情境，创造好的情绪、激发员工的动力，控制员工的惰性。
1、人员选拔，不是所有人都能通过状态自尊来管理的，只有那些自律自知的人才可以；
2、学习建立倒金字塔结构，员工决策，管理者只对一线员工和客户负责。
3、公司文化必须颠覆，员工第一，客户第二，管理者给员工授权。创意家精神
真的是很颠覆的管理学思维啊，试问有哪家公司敢这样去做呢？
回顾，我在读书会秘书处的管理架构，还真有点这个HCL的意思呢。
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