被《哈佛商业评论》评选为“21世纪重要的50位管理思想家之一”的美国管理学家埃米尼亚.伊贝拉教授（ Herminia Ibarra）写的《能力陷阱》一书，颠覆了我们认为的传统领导力发展思路，告知我们领导力不应该以反思作为起点，而是要先行动起来，在行动中体验全新的经历，最后才是领导者角色的变化。
整本书的理论基础就是“由外到内”的领导力哲学，这跟我们过去的认知是恰恰相反的。
通常我们会认为，一个人要经过反思和自省，发现自己在某个方面不足，然后才做决定进行改变的努力。这个逻辑是“由内而外”的。
而作者却认为：这个逻辑有个致命的缺陷，因为反思的答案是基于你过去的经历得出来的，而你要解决的是现在甚至未来的问题，那你怎么保证这个反思出来的答案就能解决现实的问题呢？
一个管理者空降新团队、新平台时候，会很容易陷入这样的陷阱，就像芒格先生所说：手里拿着锤子，看什么都像钉子。
他们会用基于过去的反思结论来治理新团队类似的问题，但是自己会忽略掉一个看不见的东西：时间、空间和具体环境都转移了。
类似问题过去奏效的同样方法再实施起来却失效了！
也就是说，领导力不是在家、在办公室里由内而外反思出来的，而是需要你体验全新的经历，在这些经历中寻求领导力的提升。这是一个由外到内的过程。
作者提倡要先像领导者那样做事，在这个过程中你的行为模式和思维方式发生改变，最终体现为你的领导力水平的提升。
这让我想到吴伯凡老师提过的“生态压”概念和李笑来老师提倡的“活在未来”理念。 你得先到那个境地，你才会慢慢衍生出相对应的能力。
在这个过程中，你必须实现三个方面的转变：
一、跳出能力陷阱，重新定义你的工作内容
啥叫能力陷阱？
意思是：我们很乐于做那些我们擅长的事情，于是就会一直在做，最终就使得我们会一直擅长那些事。做得越多，就越擅长。越擅长就越愿意去做。这样的一个循环能让我们在这方面获得更多的经验，但却容易陷入能力陷阱，在其他方面无法突破。
很多巨头企业就因为这个原因一夜之间轰然倒塌，比如教育行业的韦博英语，一直专注做自己特别擅长的成人英语口语这块的培训，在线英语口语培训蓬勃发展，它近几年才迟缓地感知到在线成人英语培训的冲击压力，不得不努力尝试过转型k12领域，因为熟悉的擅长领域的惯性使然，又船大难掉头，错过最佳时机，导致惨败收场。
我们很多管理者也会犯这个毛病，到更高位置时，没有意识到过去把自己带到这个位置的一直擅长的东西可能行不通了，新的位置新的起点需要新的能力新的突破。过去成功的经验，往往反而会成为继续发展地阻碍。
那我们该如何跳出能力陷阱呢？书中给出了四个建议方向：
1.要给自己留白时间。
避免把大量时间花在日常琐事，给下属一些策略性指导，而不是替代他们冲锋陷阵。如果可能的话，给自己物色一个副手或几个骨干员工，分担自己的管理压力。
否则自己就像书中形容的“消防巡逻员”一样，永远是在四处救火，被下属和各种紧急事务牵着鼻子走。
总之，如果你想成为一个优秀的领导者，给自己腾出时间是一切的基础。
那么，腾出的时间用来干什么呢？
2.成为一个桥梁型的领导者。
轴心型领导容易让所有部门的运行都围着自己转，似乎只有这样此案体现他的价值。但这会让他一步也走不开，一走这个组织就瘫痪了。
而优秀的领导者要努力成为一座桥梁，桥梁这头是你的团队，那头是外部的世界。成为桥梁的作用在于你要确保你的团队获取最新信息，获得资源上的支持。
这样团队员工干了有价值的工作，外界也容易他们的贡献，这样他们才会越干越起劲。同时竞争者们都在做什么，他们的做法能带来什么启发，都是作为桥梁型领导者应该关注的。
3.除了成为一个外对沟通的桥梁，你的独特价值还可以体现在作为领导者的远见上。
普通员工只会抱怨工作重存在的问题。抱怨很容易，谁都会，但一个优秀的领导者，要具备展望未来的能力，提出成体系、有远见的想法。
这个展望不是空想，不是坐办公室里拍脑袋想出来的。灵感要从现实中来，来源于你对周围环境敏锐的感知。为此，你必须走出你熟悉的工作环境，到外边吸收新鲜的信息，包括行业发展趋势。甚至可以跨界参与一些活动。看看外边人都在做什么，想什么，轰击你的大脑，这样才帮助你看到更多可能性。
就如自己上次去南京教育行业展会学习，了解到圈内优秀同行都在做什么，垂直领域的发展如何如何，自己大开了眼界，拓宽了经营管理思路。
4.你还需要推动变革，让这些想法在组织中真正地落地。
一个新的想法出来，受系统回路调整规律影响，一定会有一部分人站出来坚决反对你、抨击你。你需要提前琢磨好如何通过恰当地回应反对者，来说服人们理解支持自己。
值得注意的是，你还得要尽快取得一些小成功，增强人们信心。谁能赢，人们就更愿意支持谁。
二、跳出关系陷阱，重新定义你的人际关系网络
跳出能力陷阱，留白时间，尽可能多向外连接、展望未来、最终推动变革，这才是一个优秀领导者应该做的工作。
此时，你已经通过了第一关，在工作内容方面完成了蜕变，还不够。
接下来就是要寻找一些导师和伙伴的支持。
在这之前，你要面对新的一关：人际关系陷阱。
很多人对刻意去经营人际关系有一种排斥心理，决定特虚伪、特没劲。这个被动的状态导致你的关系网可能是畸形的，存在严重的结构性失调。
这个失调表现位两种症状：
1.自恋
人本性喜欢结交跟自己某些方面高度相似的人，否则就入不了自己的法眼。就像到一个会场落座时，我们本能会坐在自己熟悉认识的人边上。
2.懒惰
我们喜欢结交那些空间上离我们近的本来就有交集的人，这类关系不用努力，顺手就发展了。
既自恋又懒惰，这样构建出来的关系网络，可想而知比如存在很多局限。
因为你和这个网络上的其他人，大家在能力、资源、观点上都差不太多，你没法从中得到一些新鲜的、能够给你互补的东西。这种关系就像被关在鸽子笼里，减弱你在领导力方面的表现，削弱人们追随你的信心。
人们怎么评价你是不是一个领导者呢？他们不仅会看你做了什么事，还会看你跟什么人在一起，你背后的关系网络是不是足够强大。
也就是说，我们必须得跳出人际关系陷阱，重新定义自己的关系网络。
关系网络应该是多元的、广泛的，这样才能有机会实现跨领域合作，避免群体思维。你必须接受的是：拓展关系网络就是你工作的一部分。花足够多的精力打造一个高质量的关系网络，就是你作为领导者的职责。
那么，怎么拓展关系网络呢？
1.通过老关系来拓展新关系。
大神富兰克林以往就是喜欢举办这样的家庭盛宴或者俱乐部活动，通过老人带新人，不断拓展、结识新的人脉圈。
平时业余时间也可以自己建立个人的人脉关系基金，专门组织或者参与各类结识人脉的活动。
2.外出活动那个多争取表现展示自己。这样才能更多人认识你，愿意跟你建立联系。
当然，要想别人愿意跟你结交朋友，你需要给别人带来价值，还要让人生生地容易记住你。
这就需要多做一些功课和准备，给别人带来一些对方感兴趣的点。
3.社交平台
现在自媒体业这么发达，完全可以借助各种平台多多展示自己，拓宽个内、外人影响力。
三、跳出真实性陷阱，重新定义内心中的自我。
讲到这，这时候我们才开始面对反思这一步。
首先，我们需要重新思考一个问题：我是谁?我到底像成为什么样的领导者？
此时，你特别要警惕“真实性陷阱”。
所谓真实性陷阱就是说，我们坚持认为某个固定的标签代表了真实的自我，只要跟这个标签不一样，你就认为你没有在做自己，你会否定其他的可能性。
其实只要勇于接纳自己，就无所谓真实不真实。真实的自我什么样，其实完全是由自己来定义的。
每个人在不同场合、不同人、不同时期可能都表现出不一样的自己的。
有些管理者刚刚晋升时，可能希望继续保持过去那种老好人形象，继续跟现在的下属、过去的同级保持亲密关系。在指使别人做事时，由一种负罪感。
换种角度看，他们都会因为坚持所谓的真实性，而没有履行一个领导者应尽的义务。或者说的难听些，他们只是在拿这些当借口，为的只是能继续呆在舒适区而已。
一个优秀领导者可以从如下几点入手，敢于敲掉这些自己绑在自己身上的枷锁：
1.把表现目标改为学习目标
有些人太在意别人对自己的看法，“偶像包袱”过重。应该把表现目标和行为调整为学习和成长目标、行为。从当下这件事中，我能学到什么、收获什么。
2.模仿身边优秀的熟悉的领导者
领导者事实上也都是在模仿重成长的。我发现优秀的领导者特别擅长模仿借鉴他人的优点，吸收内化为自己所用。这点也值得自己多多学习
3.用故事塑造自己的形象
这个目的就是为了进一步强化塑造自己的个人形象和扩大影响力。
整本书读完，受益匪浅。这里面很多理念其实可以运用到其他层面上去。自己将会针对如上所述的理念，调整改进自己的管理风格和思路。
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