为什么中国零售业缺乏人才？问题也许就在妳or你们身上！！！

作者: 么么哒嗨 | 来源:发表于2017-11-04 14:09 被阅读103次

1、为什么连锁招人如此难？

2、内外资便利店在人才培养上的区别？

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随着房地产进军社区超市、电商进入便利店业态，全国似乎都在疯狂跑马圈地，一些企业一天开出几家店铺的速度，号称一年开出几百上千家店铺，外资罗森便利店也出现了一天同时开出几家店铺的情况，便利店的竞争异常激烈，看似一片繁荣景象，其实管理非常堪忧。

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前段时间，联商高级顾问团主任周勇教授谈到了“经营便利店需要慢功夫”，其实，人才培养也需要慢功夫，人才梯队建设就像“怀孕”，3个月后才有效果，10个月后才有结果，可惜企业在人才培养过程中“流产”的太多。

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为什么连锁招人如此难？

突然发现零售人才越来越值钱，对于便利店、社区商业更是如此，无论是空降，猎头，还是内部培养，谁能吸引人才，用好人才，才能立于不败之地。零售行业越来越需要的是综合实力，是思维创新的较量，专业能力以前是100％的重要，在如今只是重要的一部分。

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新零售企业需要的人才不再是单一人才，需要综合性自主人才，懂便利店、懂社区超市、懂生鲜、懂线上……

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要能写、能干、能讲、会教，能独立思考的人才，这样的人才在人才市场上是招聘不到的，只能靠企业自己培养。

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小公司特别是创业公司越来越难招到人了，员工都奔着福利高且收入稳定的大公司去了。但是你看朋友圈，这些招不到人的老板们依旧乐此不疲地给员工洗脑打鸡血：你的努力老板都看得见；骂不跑的员工才是好员工；老板不狠员工不强……靠打鸡血的企业，只是昙花一现，最终还是得让员工满意，员工满意才有工作的激情，才会有服务的品质，才会有顾客的满意，最终体现在企业的盈利能力上。

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内外资便利店在人才培养上的区别？

①对培训的认知和标准体系的建立

外资便利店：从筹备公司开始，就非常重视培训部的人才梯队建设，经过不断的淘汰与筛选，建立了完善的员工培训、晋升体系，谁离职也不会影响日常的工作。

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内资便利店：大部分公司成立初期，没有培训部，即便是有培训部，也是隶属人力资源部，只是做一些简单的企业文化、工资考勤、惩处罚条例等等工作。

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外资便利店：打造三个月一晋升的体系，按照新员工、班长、副店长、店长不同层级进行培训，培养一个店长至少得一年时间，店长在接任的时候，还有OFC（经营指导员）每周在店铺两次的指导（每次不低于2个小时），这样培养出来的店长，认同公司的企业文化，对于店铺操作了如指掌，稳定性好。

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内资便利店：把培训当成员工福利，没有固定流程，发现问题之后，再展开培训，查漏补缺，缺乏持续性。培训框架不成体系，各种标准不成文，培训的人一旦离职，培训又得打回原形，又得按照下一个人的“标准”重新培训。因此，标准体系难建立，难复制；严重制约公司的连锁化复制发展；

其它的都可以模仿，唯独人才梯队建设模仿不了，它需要在时间上的沉淀，日本7-ELEVEn之所以强大，就是，把理所应当的事，在理所应当的时候，所有人都理所应当的把事情执行下去，而且理所应当的把成绩做了出来，这个“理所应当”就是强大的理由。

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如今，我们都很理所应当的要求别人，领导要求员工；员工期待领导；父母期待孩子；孩子盼望父母；自己期待社会……

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但是不要忘记，“理所应当”是双向的。有了自己的付出，奉献，包容，宽容，才会得到对方的反馈。利他就是利己。

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②总部人员的认知不同

外资便利店：总部与店铺的关系是否融合是一个至关重要的问题。

总部是方向，是娘家，是靠山，是精神堡垒。

总部与店铺的关系是分工不同，职责不同，目标相同，共存共荣，相互尊重的关系。

总部的人需要到店铺实习，理解店铺的辛苦。在店铺里要先了解店铺的困难之后，给出合理的“经营指导”。

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外资除了创业初期，几乎不会有空降兵出现，当店铺员工晋升到OFC之后，就有进入总部学习其他领域的知识，比如：商品部、开发部等等。

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7-ELEVEn便利店，总部人员就算是一些特殊岗位，需要从外面招聘,新招聘的人员，不论级别，也会经过培训部的培训后，深入店铺实习1-3个月。

内资便利店：总部与店铺关系堪忧。

总部与店铺的关系，分工不明确，任何人都可以到店铺指责，员工关爱不足，离职率高。

总部重要岗位，都是自己的亲朋好友，一碗水不端平，标准随心所欲的更改。没有公平和平等。以眼前利益为导向，放弃了长远的利益。以个人的喜好选择合作伙伴，从而损害了公司利益。过度注重扩张速度，从而忽略单店的质量。过度的依赖空降兵，从而忽略了自身管理人员的培养。本部过度的强势，忽略了总部和店铺的沟通与平等对话。