马斯洛的需求理论讲，我们说每一个人、每一个组织和社会发展都有五个阶段：
第一个阶段，生理阶段，大家对衣食住行基本的这种生理需求，都有很好的这个需求或者未被满足的需求；
第二个阶段，我们当满足了这些对食物，对生理的满足之后，我们慢慢就过渡到了对安全的需求。所谓的社会秩序，所谓的自我保护这样的需求；
第三个阶段，当这些需求得到满足以后，我们就迈进第三个层次社会的需求。比如说获得友谊，获得别人的理解，获得很好的朋友圈子等等。
第四个阶段，有了这些之后，我们的人就会迈向更高一个层次，就是有尊重的这种需求，每个人都希望得到别人的尊重，每个人都想在某一个群体成为别人称赞或者是夸奖的对象，有自我炫耀的资本。
第五个阶段，当这些都满足之后，他会迈向更高的一个阶段，自我实现的需求，他要实现自己的人生价值，要为自己的人生使命而奋斗。
马斯洛的需求理论的五个层次跟我们今天的管理手段有着密切关系
今天的员工已经由第一个阶段，第二个阶段，不停地在往更高阶段迈进。今天的员工已经摆脱了所谓的生理和安全需求的这个阶段，这个阶段我们的管理风格更多是命令控制式的。今天我们大部分的员工大部分的人，都已经迈过了这个阶段，他迈向了一个更高的阶段，叫社会的需求，它需要被认可，需要被朋友，这个整个圈层或者叫社群关系的一种交流互动。这个时候我们的管理风格迈向一个新的一个层次，叫做激励。所以今天的所谓的绩效管理、绩效激励，这些体系都是在这个基础上演变发展而来的。
但是我们这些经历会发现，随着我们商业环境的变化、消费升级的变化，我们今天的年轻人越来越多的更在乎自己自我价值的实现。他工作的意义和工作的使命也发生巨大的变化，他工作不再是为了金钱，不再是为了我有个工作而已。他要找工作带来的所谓的自己的人生的乐趣，这个时候很多的员工迈向最高的一个境界叫自我实现。这个时候发现激励也变成一种负的能量，变成了一种发展的障碍。
我们今天的管理手段就面向的第三个层次——赋能，还有人说它叫释放或者叫分享。今天我们再靠控制命令这样的方式管理员工基本上已经被淘汰，那我们所谓的“激励”也在被新的年轻人慢慢的拒绝，会对这样管理风格不认可。他为了实现自我的追求，更多的需要找到工作生活的意义。这个时候我们的企业需要用愿景、价值观和使命来激励他，甚至我们今天说让员工自发去很好的工作，因为他是为了自我实现，为了追求自我人生的价值而努力。所以这个时候如何赋能给他，如何分享给给他，如何释放他的潜能是非常重要的。
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