一、目标管理的价值与意义
1.有目标没有管理，这不是目标而是想法。
2.有目标没有计划，这种目标只可能是空想。
3.有目标没有激励，这种目标只是老板自己的想法。
4.有目标但员工不接受，这种目标对员工只是任务。
5.有目标没有行动，这种目标不会有好的成果。
6.有目标没有结果，这种目标只是数据测算。
7.目标是行动的明灯、未来的现实、成功的基石！
二、目标与计划的关系
1.计划是从现在到未来，目标是从未来到现在。
2.目标是靶，计划是箭。
3.做目标要坚持不懈，做计划要不断修正。
4.目标可以理性或感性，计划一定要理性。
5.目标是从团队到个人，计划是从个人到团队。
6.目标需要信念支持，计划需要快速行动。
7.没目标，计划是瞎的；没计划，目标是空的。
三、目标管理的四部曲
1、从员工的角度，厘清目标管理的五个问题：
①我为什么要做这个目标；
②做到这个目标我有什么好处；
③做不到这个目标我有什么坏处；
④我要如何才能做好做到这个目标；
⑤这是我自己的目标吗?
2、重点厘清这个目标是员工的还是公司的。
符合以下三种情况的，目标是公司的，员工只在为公司完成任务：
①员工认为目标订立过高、基本完不成；
②目标相关的激励性不足，员工做到的好处不大；
③对员工而言，这个目标是压力而非动力，达不到目标，工资会扣很多。
3、目标管理的核心是激励。
没有激励的目标只是一组数字或要求，因此要对目标进行多维度的激励。
4、KSF薪酬绩效模式与目标管理的关系：
①将目标从公司的转变为员工的。
②员工做得越多拿到的奖励越多。
③从单一的业绩目标到BSC四维目标，实现动态平衡、发展均衡。
④通过平衡点原理，让员工与老板成为利益共同体，员工想达到的目标甚至比老板还高。更多绩效资讯、员工持续激励系统机制，加：zwwjx66多交流互动；（您有一份免费的《创新薪酬全绩效模型设计》内部资料可以直接领取 ）
四、目标管理与达成为何总是不理想?
1.不切实际：
目标定得过高，缺乏数据支持、准确预测。感性成分过多，理性探索太少。
2.强行下达：
老板比较霸道、专行，胁迫性地要求员工接受高目标、多目标。
3.激励力度不足：
要求高、扣得多、奖得少。
4.只设定物质激励：
激励方式单一、粗糙，忽视多元化激励的组合效应。
5.只关注结果，缺乏支持：
要结果，不重过程，不给予有效的过程和资源支持。
6.计划、检视不到位：
只订目标，不做可支持目标达成的计划和检视。
网友评论