绩效增长如何增？
经常听很多老板说，我现在做绩效最头疼的问题就是：如何考核和分配。一线部门还好，销售按照业绩提成，生产按照计件工资。但是二线部门怎么分配？比如财务部，人力资源部，后勤部，如何考核？这些部门工作业绩都很难量化。
其次是年终奖金怎么发放，每年很多老板都要绞尽脑汁，既要做到有所区别，又要考虑总体公平，企业规模小，还相对容易，企业大了，总不可能全靠拍脑袋吧！
当管理者面对这些问题，大家有没有去思考过我们做绩效的最终目的是什么呢？
是为了考核公平，还是分配公平？是为了把人考清楚，还是为了分钱省心？绩效仅仅只是绩效考核和绩效分配这么简单吗？
让我们通过一张图来解释（如下）：
绩效增长如何增？
今天我们重新定义，从过去的考核绩效到现在的经营绩效。绩效包括了三部分：绩效增长、绩效考核、绩效分配。
绩效增长是一个产出绩效、创造价值的过程。从意义上来说就是企业要增利，员工要增收。没有绩效一切无效。
绩效考核是一个评估、衡量过程。在实现价值的过程当中，每个部门的完成的情况怎么样？如何客观、公平、公正的做出衡量价值的判断。这就是绩效考核。
绩效分配是一个成果兑现、价值分配的过程。针对每个人贡献价值成果的大小，进行工资、奖金、晋升发展、荣誉奖项、股票期权等分配。
那么这三者的关系是什么呢？
我们举个形象的例子，把“绩效增长”比喻为“打仗”，把“绩效分配”比喻为“粮草和子弹”，那么，我们打仗就是为了赢得更多的粮草的子弹，如果没有足够的粮草和子弹，就不会赢得更多的胜仗。同样，不去打仗，也就没有粮草和子弹来分配。
所以今天很多领导人在绩效的问题上，忽略了一个根本问题就是，我们考核和分配是以绩效增长为导向，这是一个员工赢利和企业赢利双赢的模式。
弄清楚了这个逻辑，那接下来，绩效增长如何增呢？
三大空间
1、销售突破有空间
我们说“10-8=2”。“10”代表销售收入，“8”代表成本费用，“2”则是企业利润。
前段时间去国外某药店去买创可贴，给我的触动特别深，该药店的创可贴竟然有10余种不同类型，有贴手指的，脚趾的，手掌心的、脚掌心的，大创口的，小创口的，你能想到的想不到的都有。我再一仔细观察，除了创可贴，店里的其他商品，也是品类非常丰富。
这说明什么呢？这说明商家在深入研究消费者，研究消费者细分，满足消费者不同需求，从而“创造客户”。
从这个角度来看，中国企业销售增长空间巨大。
三个突破口：
1、精致细分。精致细分，创造客户。
2、聚焦专注，以一米宽，一千米深的精神把产品做到极致，比如我们的苹果。
3、体验时代，去同质化，去创造我们独一无二的体验方式。比如我们的小米手机营销模式。
2、成本控制空间
如何在成本上进行有效控制。遵从我们绩效增长中的“多、快、好、省”法则。
不管是一线部门还是二线部门都要以“多、快、好、省”，来挖取各部门的利润增长点，从而达到降本的目的，比如我们的采购部，在采购过程中，把控好品质，提升合格率，就可以降低损耗成本。
3、激活员工潜能空间
今天我们很多企业人工面临三大问题——人多、工资低、成本高。
但是还是有不少企业，员工的工资越高，反而成本越低。
他们激活了员工的潜能。我知道2家同类的生产型企业，产值一样，A企业员工用了2000多人，而员工效率大B的企业用了不到1000人。
B企业在人力效能方面成功的激活了员工的人欲，人欲即天理，我欲即我天理。“人人生而平等，而又渴望伟大”。B企业首先满足了员工的信服，也就是满足了员工的赢利，这是个体机制，其次他把个体机制扩展到集体机制，也就是把员工赢利和企业赢利合二为一。从激活员工潜能到激活企业潜能。
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