就在此时，问一句：你知道你所在的岗位的价值和意义是什么吗？可以为社会解决什么问题？可以为企业解决的问题、产生的作用是什么？能够说得清楚它是什么？为什么要有这个岗位的存在？如果前面两个概念都清晰的时候，那你知道如何做到位？做得更好吗？可以马上梳理给接替你这个岗位的下一位最急迫的框架是什么？
企业培训是什么？为什么要存在培训管理这个岗位？它自身的意义是什么？在行业里的定义是什么？企业自身的定义是什么？你自己又是如何定义它的？它是你所喜欢的吗？可以在现有基础上赋予它什么意义呢？理论的基础有什么？实践得怎么样，如果要更好地发挥作用，可以如何做？或者说从这个岗位出发，可以梳理出任何一个岗位的能力素质模型，可以让任何人走进这个岗位的时候就知道自己该如何快速的适应这个岗位，创造性地发展这个岗位？能力素质模型、任职资格标准、工作标准、业绩指标……这些定义的东西带有太多的主观性，有没有一种方法可以简单点，或者仅凭几个问题就可以通过自问的方式来回答岗位的意义、价值以及知道该如何快速的开展。
现有的制度是否可以支撑现有的人才发展需要，平台需要哪些创新，人员的基础够不够得着，制度和平台搭好了，有稀缺而有效的项目吗？有可以持续的氛围吗？有持续输入的内容吗？有能够有效转化输入的输出途径吗？回到学习的本质上可以如何作答？新知、新能、新观，让意识受到启发，让行动产生行动，让行动转化结果，让人变得更加强大，让世界变得更精彩与丰富。嗯，是挺乱的。我想要在这一年的时间里思考清楚这件事情，我是真的热爱它吗？以满腔热血的那种？那评估下来现在发展得怎么样？未来可以作得更好的有哪些？从专业的角度保持自己的客观的冷静态度，少一些个人的自嗨，总得来说专业虽然会枯燥一点，却可以让人真正的思考，从而促使实践得精进与迭代。
培训会涉及到场域的打造，那如何打造，资源如何来整合？系统该怎么建？以多快的速度去筹建？内部讲师？组织经验萃取？专业课程体系的设计与开发？新人成为独挡一面的老人的催化，陌生到熟悉，新手变老手，下一阶晋级到上一阶，应对企业未来发展的新技能……有效、有用、又有趣？成为企业中的企业重点小学、初中、高中、大学……克劳顿村、混沌大学……嗯，从无到有，从1到2，巩固中创新，在创新中一起成长。
学习项目设计
培训思维转化为学习项目设计思维，从学习项目立项与背景分析，明确所面对的问题是培训可以解决的问题吗？如果可以的话是通过单次培训可以解决呢？还是要做一个完整的学习项目来落实？它是要解决业务问题呢？还是要进行人才赋能与培养？确定好之后分别从组织、业务单位、学员个人三个不同的角度去思考项目目标是什么？以终为始，明确在规定的期限内要达成什么目标，从而设计相应的学习内容、学习方式、学习活动与实践去一一落实，在实施的过程中配以绩效支持动作，以及利益相关者的参与与付出，多方共同从环境、内容、行动、意识等多方面去支持。当然也要针对目标进行过程性、结果性数据的收集与监控、发布等。
学习地图搭建
不同的职系、人群面临的问题是不一样的，即使是同类人群不同的层级所要掌握的知识、技能与具备的动机也是不一致的，那不同类别的人群、不同层级的人员所要掌握的知识、技能地图是什么样子的？就比如打游戏，他每次升级的内容是什么？有什么样的方式可供选择？规定的期限是多久？运用的场景又是什么？通过什么样的方式来达成？现有的资源是什么？可以借助的资源又是什么？最后能达到人才需求的速度吗？
绩效改进
业务问题解决的目标是什么？培养了一定数量人才的目标又是什么？如何用绩效改进的方法去分析，去定义？用业务的视角来看待人才培养的意义？而不单纯只是从知识的记忆、理解、应用、分析、评价与创造层面静态的去理解。而是想业务所想，急业务所急，用绩效改进的思路去思考，去定义。
三支队伍的培养与打造
内部讲师、导师、管理团队，这三支队伍是以上所有思考能够呈现出来的关键人员。缺一不可，他们可以提供平台、营造范围，也能提供内容。
（齐帆齐微课第30篇，共1640字，累计62142字）
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