作者小传
丹尼尔·平克，《全新思维》作者，畅销书作家，《纽约时报》《哈佛商业评论》《快公司》和《连线》杂志撰稿人，美国前副总统戈尔及白宫行政部门演讲稿撰写人。
在奖励与惩罚都已失效的当下，如何焕发人的热情？（图片来源：度娘）
在1969年，卡耐基梅隆大学心理学研究生爱德华·梅西在前人的基础上，得出一个结论：“把金钱当做某种行为的外部奖励时，行为主体就失去了对这项活动的内在兴趣。”
人们突然认识到，原来奖励也有副作用。奖励只能带来短期的爆发，却降低了人们继续这项工作所需的长期积极性。从短期来看，奖励也许是有的，可是长期来看，似乎就不起作用了。
为什么？我们常常提到的“躺平”是不是也是这个原因？年轻人失去活力，过着低欲望生活是不是亦是如此？
驱动力1.0时代，是来自于生物性的驱动力，想尽一切办法生存下来，是人类（当然包括动物，这里只讨论人类）的最初级的驱动力。
驱动力2.0时代，更像是为了时代的发展，而将人类当成了复杂机器的组件。在正确的时间里用正确方法做正确的事情，奖励鼓励的行为，惩罚不鼓励的行为。
然而在2.0时代这么多年的发展下，渐渐失效了。我们发现，事实上，并非越奖励一种行为，就越会增加这种行为的频率，反之亦然。
为什么？
1.奖励让所有被鼓励的行为都有了外在条件，却并没有提升人们内在积极性。更何况，这种被鼓励的行为，对于每个人来说标准是不统一的。比如说，要求完成一项任务时，管理者会下意识认为年轻员工应该多承担复杂的工作。
2.奖励会引发不道德行为，产生副作用。一些工作任务过重时，为了完成该任务，不得不选择一些投机取巧、损人利己或者以次充好的工作行为，与被鼓励的行为早已南辕北辙。
3.奖励是短期有效的，这是一种短视思维。
总结下来，如果一项工作是以机械劳动为主，且一成不变可以考虑此类奖励方法外，则需要考虑更换增强员工驱动力的方法。
即使如此，作者依旧补充道，管理者要对此项工作的合理性作出必要的解释，承认此项工作任务枯燥无趣，让大家以自己的方式完成任务。
那么，在驱动力2.0时代逐渐失效的情况下，该怎么做呢？
给员工一些自主权？帮他们成长？能做到这样的管理者，确实有了很大的进步，但也能只能勉强算是驱动力2.1。
如果想要大踏步地迈入驱动力3.0时代，谈钱就俗了。
驱动力3.0时代，让报酬数量合理，然后把他们放到注意力涵盖范围外。简单来说，在工作中，有比更重要的东西。
那就是“唤醒自己”。
在3.0时代里，三个重要的要素，都与个体的成长有关。
1.自主：自主不是独立，而是有权利选择自己的行动，又可以愉快地与人相处。
2.专精：由“心流”开始，专注一项本领，却也是一个痛苦的过程，因为“精通”是一条渐近线，无限靠近，却始终不能触碰。
工作让我们崩溃的原因，是因为我们必须要做得事情和他们能够做得事情之间不匹配，超过能力范围会焦虑，达不到能力范围会厌倦。但值得注意的是，也恰好是工作中更容易找到“心流”状态，因为它有清晰的目标，及时的反馈及与能力匹配的挑战。
3.目的：在不拒绝利润的同时，强调目的最大化。
个体在唤醒自己时，可以采用以下方法：
1.常常问问自己，今天有没有更优秀？
2.给自己重新做一次评估吧，看看目标是不是已经完成？
3.制作一套有不同话语的卡片，不知道怎么做的时候，抽取一张。
4.设计自己的励志海报。
……
每个人都有不同的激发自己动力的方法，组织同样适用。
“内卷”、“躺平”、“失去活力”、“低欲望”等词汇的出现，也恰好侧面印证了，无论个人还是组织，都急需从驱动力2.0时代尽快前进到驱动力3.0时代。
因为奖励带来的内驱力是有限的，只有人们开始关注自我，开始自主成长，让自己对一项工作或者任务达到专心或精通的状态，再能激发出无限的内驱力。
毕竟，有一句老话是这样说的，千金难买我愿意嘛。
国际标准书号ISBN：9787300149301
出版社：中国人民大学出版社
出版时间：2012年04月
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