不知不觉，赋能已成为一个热度很高的词汇。无论是公司内部培训或者开会、朋友之间的交流，这个词出现的频次也越来越高。
什么是组织赋能？直观的理解就是，通过某些手段、方法或者流程，使组织、团队以及员工具有更加积极、正面的能力和状态，即赋予人能量（激活）和能力（方法技能）。换句话说，就是挖掘出被赋能者的内驱力，从内部驱动个人，或者组织不断提升前进。
那么，关于提升组织赋能的命题，我们又该如何理解呢？
首先，可以明确，组织赋能是企业领导力的重要范畴。在这里，组织赋能有两个层面的含义，一个是赋予人以能量，即简单的对组织内部的个人进行赋能，激活团队内部，个人的主动性；另一个是在个人赋能的基础上，为组织团队赋能，站在更高的维度，为个人和组织连接，从而推动个人和团队去解决问题。
在公司组织还没有走上正规的时候，针对个人赋能的一些工具是必要的，比如说：时间管理、精力管理、马斯洛需求理论等等，实际上，结合不同企业的不同情况，公司自身也会有一些体系和方法。
但是一旦公司形成气候以后，就需要挖掘更多的方法和工具来做为引导和支撑。通常的情况是，组织里首先需要有一定的基础型方法论。这个时候，如果团队有了能量，大家自然会去找方法，找到基础方法的能力是具备的。其次，对于组织来说，这时候还需要一个教练的角色去推动组织、团队和个人前进，同时，还需要一个咨询师的角色，来为团队和组织指引方向。在不同的阶段，教练所扮演的角色，对于组织的影响力也是不一样的。初级的教练像老师和专家，高级和进阶的教练像顾问、引导者或者咨询师。
应该说，从点到面、从方法技巧到团队氛围，从业务分析到组织架构。对于每一个企业组织赋能的过程都是不一样的。只有关注和了解自己和团队所处的阶段，才有可能知道需要使用的工具方法，并清楚自己所担负的角色，做到对症下药。
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