案例
某制造企业2016年底聘请了一位厂长，负责公司一个地区分厂的全面管理工作，当时谈好年薪30万，其中60%平均到月度发放，即每月固定工资15000元，另40%到年终计发，对于年终的12万，老板简单说明了要做考核，并根据考核结果来计算。
2017这一年，由于受到市场环境的各种影响，工厂的业绩相比上年有所下滑，内部管理也出现了一些问题，包括有几个批次的客户退货，损耗率和废品率也有小幅的增加，还发生了一起较大的安全事故，造成公司不少的经济损失。
但是这位新厂长认为自己的工作表现和能力是非常值得认可的：
1、由于市场的客观制约，很多同行都有较大的业绩下滑，可是他管的工厂下滑幅度算是小的。
2、自己吃住都在厂里，一个月难得休息个一两天，对工厂倾注了自己的心血。
3、对流程进行了梳理、工艺做了改进，效果是大家有目共睹的。
4、虽然员工干部的流失率比较高，都是因为自己悉心维护公司利益，尽量不加薪、少加薪，控制成本，对不负责任的人员及时进行了清理。
新厂长认定老板会体恤他的付出，期待老板在年终给的年薪能达到15万左右，因为他听说老板是不错的人，也比较大方，对员工也很慷慨。
到了2018年2月初，老板告诉他年终奖是10万整。新厂长能接受的底线是12万，期望是15万，现在比自己的底线和当时入职的承诺还要低，这是他根本无法接受的。
从老板办公室出来后，他第一时间打开自己的电脑更新自己的求职简历。过完年他如愿意找到一份新的工作，并毅然离职。
老板是如何看待这位新厂长该拿多少年薪？
首先，老板聘请他时用人迫切，在情势之下答应了他的年薪要求，事后老板自认为给的年薪额度过高了。
其次，老板感觉他的能力并非特别理想。
最后，在新厂长打理的一年时间里，厂里的问题很多，发生了不少事情，也造成了公司相应的损失。
在这位新厂长提出离职之后，老板尝试沟通和劝留，但人家去意已决，而且已经找到新的工作单位，所以最后只能重新特色人选。
在今天人才贵如金、人比钱值钱的时代，老板必须要思考：你用黄金的价格买回来白银、黄铜抑或废铁，还是白银的价值换回来黄金甚至钻石。
薪酬激励对企业经营到底有多大的影响力？
1、虽然影响员工动力的因素很多，包括文化、情感、发展机会、责任、使命等，但毫无疑问的是，利益驱动的影响力还是占了主导的。我们经常说，员工最大的问题是钱的问题，钱的问题解决了，人就没有大问题。
2、员工在企业工作，最关心的就是两个问题，一是收入（钱），二是发展（前）。这是人性使然。
3、企业要懂得分钱，钱就会越分越多。企业只会发钱，钱就会越发越少。
分钱与发钱有什么区别：分钱是根据员工的价值、贡献，通过一套有效的激励机制，让员工创造增值的结果和效果。发钱，则是根据员工的能力、表现、等级、经验、考勤、忠诚等，以月季年为单位给员工相对固定的回报。
那么，怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？
我推荐：激励KSF薪酬绩效增值加薪模式：一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
适用于管理层，一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF设计的五大核心理念：
1）大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。变量越大，弹性就越大，激励性就越强
2）高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。
3）利益趋同：KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。
4）激励短期化：KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。
5）管理者转向为经营者：KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。
相比较传统绩效考核，KSF有着很大的优势：
1.☞既要让员工对个人收入有安全感，又能获得不断增加收入的机会。
2.☞既要让员工有不断加薪的机会，又不致于增加企业的成本和负担。
3.☞既要让员工接受，又让老板认可。
4.☞既是一份加薪方案，又是一套改善计划。
5.☞没有比KSF更强的系统。
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。更多员工持续激励、绩效管理资讯：+zwwjx168
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
KSF对员工的转变：
收入由老板给 →收入由自己创造
薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制
做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多
在上级监督下做 →自动自发工作
KSF对企业的转变：
企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营
员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升
员工消极工作 →员工主动加班拼命干
人才留不住 →人才赶都赶不走
很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念！钱一定是越分越多，当然有些老板也舍得分钱，但确实不懂的分钱，结果钱一分人心就散了。所以你一定要去认真学习一下如何正确合理的分钱方法。
很多公司员工之所以不积极，业绩不好，主要是因为【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？
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