2007年1月，李某与某科技公司签订劳动合同，担任客服人员，合同约定“按照李某所在岗位根据公司的薪酬规定确定工资标准”。入职后，公司每月向李某发放工资2000元。
在职期间，李某提出由于要贷款买房，请公司出具收入证明，由于收入至少在3000元以上，才能申请到贷款，于是，在其央求下公司给李某出具了月工资为3000元的收入证明。
李某之后于2007年8月2日以公司拖欠工资为由，提出解除劳动合同，并要求补发工资和支付经济补偿金。
公司认为，从未拖欠过李某的工资，因此，不同意补发。李某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司按每月1000元标准补发其在职期间的工资并支付公司违法导致员工解除劳动合同的经济补偿金。
【审理结果】
庭审中，李某称其月工资为3000元，公司每月仅发放了2000元，并提供了该公司开具的收入证明，上面写明李某的月工资为3000元，并加盖了公司的公章。
公司称，该证明是应李某的要求为其贷款购房出具的证明，并非其真实收入。其实际工资应为2000元，已按月足额支付，并提供了按每月2000元标准支付李某工资的工资支付记录，但上面没有李某的签字。
劳动争议仲裁委员会经审理认为，双方劳动合同中关于劳动报酬的条款未约定工资的具体数额，仅约定“按照李某所在岗位根据公司的薪酬规定确定工资标准”，而该公司的薪酬规定并没有明确规定李某所在岗位的工资标准。
公司提供的工资支付记录只能证明实际支付的工资数，而不能证明双方约定的应当支付的工资数，而且工资支付记录也没有李某本人的签字。因此，李某的月工资应当认定为3000元，仲裁委员会裁决支持了李某的全部申诉请求。
【律师点评】
本案中，公司由于没有在劳动合同中明确约定工资的具体数额，而导致了劳动争议的败诉，这是企业在与员工约定劳动报酬条款时，应当引以为戒的。
由于根据法律规定，劳动合同约定的本人工资标准，是用人单位计付加班费和各种假期工资的依据，因此，合理有效地对劳动者工资标准作出约定，对于保证薪酬管理的灵活性和降低用工成本都具有重要的意义。
实践中，用人单位与劳动者约定劳动报酬的方式，主要有以下几种：
（1）直接约定一个固定的工资数额；
（2）仅约定基本工资；
（3）具体列明基本工资、岗位工资、奖金、津贴、补贴等数额；
（4）约定底薪的同时，明确绩效奖金的计提方式；
（5）年薪制。
就上述劳动报酬的约定方式而言，笔者比较推荐企业采用第3种方式，也就是结构工资制。
采用结构工资制，企业能够通过固定工资和浮动工资之间的平衡和调节，充分实现对员工的绩效管理，从而获得更大的用工自主权。
比如，企业可以根据对员工绩效考核的结果，决定绩效工资或绩效奖金的实际发放数额；
再如，企业可以根据企业的经营状况随时调整浮动工资的发放数额。
但是，如果劳动合同仅约定一个固定的工资数，那么想要根据考核结果或企业的经营状况变更工资的实际发放数，就变得十分困难。
如果劳动合同仅约定一个基本工资，发生争议后，该工资约定很有可能会被认定为劳动合同对工资标准约定不明，而将员工有证据证明的全部实得工资认定为工资标准。
因此，确定合理的工资结构，并明确各部分工资的数额及确定方式，不仅可以使得薪酬管理更加灵活，而且能最大程度减少劳动争议，避免法律风险。
内容来源参考书目：《HR全程法律顾问：企业人力资源管理高效工作指南》 周丽霞著
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