差别认知

技术、技术管理工作的差别

A. 技术开发工作：使用电脑、学习语言、设计算法、开发功能、遵循规范...
B. 项目管理工作：明确需求、制定计划、把控流程、推动执行、通报进展...
C. 和下级合作：分配任务、跟进进展、辅导帮助、激发动力、评价结果...
D. 和上级合作：领取任务、领会意图、提供建议、申请资源、寻求指导...

工作的差别 应对 管理沟通可能面临的困境

A. 技术开发工作，主要和客观事物、自然规律打交道。技术人的基本哲学是精确、严谨、稳定、按照规则办事、讲逻辑而非情感和感受。当技术人员被提拔为管理人才时，他们面对的是充满不稳定因素的对象——人，这个哲学体系需要改变，思维方式需要改变。

B. 项目管理工作，主旋律是“项目执行与交付”，核心是做事，精确性、规范性、确定性依然可以发挥价值，只是把语言和技术规则转换为项目管理的流程和规范。 尽管有开会、沟通，不得不和人打交道的情况，但是依然是在一个有规则的大框架下工作，不构成价值观的挑战。

C. 和下级合作，直接面对人，人的自然性、社会性、情感性交织在一起，并且相互影响和波动，难以捉摸规律。所以员工激励不应该用规范和规则来实现，不太适合。（我的建议是可以读读《行为组织学精要》这本书，它帮助管理者从个体、群体和组织三个层面上去解释、预测和控制组织行为，当然可能比较理论，但是不失为获得方法论的好途径。）

D. 和上级合作，更少的掌控感，更多的不确定性，因为视野范围不同，可能会完全颠覆之前工作获得成功的信念和价值观主张。

**综上：管理沟通的最大难点——确定性和规则性的减弱，不确定性的大幅提升。**

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通过一个管理沟通框架来探讨

层级	要点
目的	建立通道、同步信息、表达情感、输出影响
内容	内容选取、呈现逻辑、3F倾听、回放确认
通道	沟通意愿、事务需要、沟通风格、信任关系
影响力	职权影响力、非职权影响力

框架解读

• 目的（可以说，向上、平行、向下沟通三个场景的目的均可纳入几点中来）

  1）建立通道： 和谁沟通，怎么沟通，以什么频率沟通。（who、how、when/frequency）
  2）同步信息：同步相互不了解的信息（如同步目标、汇报进度、通知等）
  3）表达情感：焦虑、压力、快乐、感谢、成就感等（我认为这应该被理解为一种重要的目的,需重视）
  4）输出影响：提出意见希望对方采纳、绩效沟通、申请资源等等（希望别人采纳和满 足自己的观点和诉求，从而达到输出自己影响的目的。）

• 内容：沟通的技巧、工具和流程都需要保证信息的“不失真”，确保双方领会确切意图。

• 通道：建立良好的沟通机制。

• 影响力：举个例子，绩效沟通的问题核心其实是在如何做绩效管理上，重点不是沟通。

可被稳定的沟通因素

1. 管理逻辑：管理角色认知和管理方法来看待该问题处理的逻辑，认知和经验会不断积累，逻辑和判断会越来越可靠，掌控力会越来越强，这是稳定的点。

2. 沟通通道：通道水平决定于通道稳定与沟通畅通，决定这两点的是沟通双方的信任水平和默契程度。只有积累，才能保持高水平的沟通通道。

3. 工具流程：根据场景选择合适的即可。（微信、qq、面谈、邮件等等）

4. 影响力：影响力的积累需要时间，发挥的作用也非常稳定，尤其是在说服沟通中。个人的印象里基本决定了，能影响什么人，做多大的事情，这也是沟通可以依靠的稳定因素。

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如何提升沟通效率，避免“鸡同鸭讲”的情况

着力点：

• 提升沟通通道品质

  • 稳定性：不会谈崩、断了联系，可以相互包容、谅解误会。重点在于信任关系和信任水平。

  • 效率：以最小成本，达到较高沟通效果。重点在于长期磨合和调适的默契。

• 提升沟通的技能

  工具——基于“3F(fact-feeling-focus)”倾听的沟通层次图

  ① Fact：通常很容易达成一致

  ② Feeling：如果不能感受，可以有意识地去询问。

  ③ Focus：明确沟通的焦点，各自为了达到什么意图和目的。

  
  基于“3F(fact-feeling-focus)”倾听的沟通层次图.jpg

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如何做好向上沟通

四类常见问题和解读

1. 和上级能不聊就不聊：总结就是没有意识、意愿或能力与上级建立良好的“沟通通道”。可以从以下四点来改善

(1) 沟通意愿：审视自我角色（工程师？还是管理者？），审视自我初衷（为了自己？还是为了团队？）
(2) 事物特点：判断事务是否重大、紧急、敏感、正式，来决定沟通方式和频次。
(3) 沟通风格：根据沟通对象的风格特点，来选择高效和易接受的沟通方式。对象的风格可以参考DISC模型，模型下的每个对象都有各自描述、贡献、理想环境、压力下倾向、可能的缺陷和高D情绪特征，详情可参见附录一。

类型	-	对应	角色	-
Dominance	支配型	->	The Director	老板型/指挥者
Influence	影响型	->	The Interact	互动型/社交者
Steadiness	稳健型	->	The Supporter	支持型/支持者
Compliance	谨慎型	->	The Corrector	修正型/思考者

(4) 信任关系：信任与默契。

2. 拿捏不好该不该和上级聊的分寸和尺度：每个人在判断“该不该聊”的时候，通常是基于自己的管理常识（common sense）。所以又回到管理沟通框架的第一层，目的。明确自己的沟通目的可以从以下两点来判断

(1) 这次沟通能带给我什么价值？
(2) 这次沟通能给上级带来什么价值？

3. 很难领会到上级的意图：主要是信息无失真的传递和接受。3F模型是个好工具，“回放”句式来确认也是个好方法，例如

(1) “你是不是这个意思....”
(2) “你看我理解的是否正确....”

4. 如何影响上级的一些观点和决策：可以从以下两点提升说服程度

(1) 沟通行为：内容、方式、技巧、时机、风格...
(2) 势（影响力）：职权影响力，非职权影响力（我们部门直接体现就是主管们的知识面、技术水平等等过低）

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如何做好向下沟通

向下沟通更频繁，但是挑战比较小，除了依靠非职权影响力，多数挑战已经被职权影响力化解了。但是向下沟通场景基数大，是个难点。

常见有以下四类问题和应对方法

1、“如何批评员工”：批评的目的其实是“促其改变”，最好不要违背以下三个原则

(1) 人是OK的原则：对事不对人，批评事，不要打击人，不要给人贴标签。
(2) 具体性原则：要指出具体不好的点，让对方容易认同。
(3) 面向未来的原则：体现负面的“暂时性”和“过去时”，并提供改变的“出口”。

工具：AID批评三步法（发展性反馈）

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如果不到批评的程度，只是碰到一些不符合预期的情况，可以采用意图转换的手段
意图转换流程图

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2、沟通不顺畅：可以对以下四类员工使用不同的工具和方法。

(1) 内向沉默的员工：建立沟通关系和沟通通道是首要任务，可以使用“积极引导四步法”，打开话匣子。

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(2) 总聊不到一块儿的员工：使用上述提到的沟通层次图（事实、感受、意图、共识）
(3) 捉摸不透的员工：沟通层次图&3f倾听来分辨对方的表述，也可以做一些回放，以减少沟通偏差。
(4) 如何给员工的表现进行反馈：建议使用主动积极式的反馈。

3、和“牛人”下属之间的较量：高工管理的四个要点，如下

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4、不知如何应对“刺头”员工：“刺头”员工需要让人付出跟多的时间和精力去管理，也就是管理成本很高的员工。可以采用“刺头”员工价值评估四象限的手段

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如何督促他的改变，可以采用以下的改变公式

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改变一人，可以从他的“痛点”“痒点”出发，并和他一起制定“迈出第一步”的行动计划，从而去帮他克服掉改变的阻力。

附录：DiSC个性从以下四个主维度特质对个体进行描绘

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	支配型（D）	影响型（I）	稳健型（S）	谨慎型（C）
一般描述	爱冒险的、有竞争力的、大胆的、直接的、果断的、创新的坚持不懈的、问题解决者、自我激励者。	有魅力的、自信的、有说服力的、热情的、鼓舞人心的、乐观的、令人信服的、受欢迎的、好交际的、可信赖的。	友善的、亲切的、好的倾听者、有耐心的、放松的、热诚的、稳定的、团队合作者、善解人意的、稳健的	准确的、有分析力的、谨慎的、谦恭的、善于发现事实、高标准、成熟的、有耐心的、严谨的。
对团队的贡献	基层组织者 前瞻性的 以挑战为导向 发起运动 有创新精神	乐观、热情 创造性地解决问题 激励其他人为组织目标而奋斗 团队合作者 通过协商缓解冲突	可靠的团队合作者 为某一领导或某一原因而工作 有耐心和同情心 逻辑性的思维 服务取向	善于下定义、分类、获得信息并检验 客观的、"现实的锚" 保持高标准 有责任心，稳健可靠 综合性的问题解决者小团体的亲密关系 相似的工作环境 私人办公室或工作环境
压力下的倾向	高要求的 紧张的 有野心的，好侵略的 自负的 非日常工作的 带有挑战性和机遇的工作	自我提高 过分乐观 过多的言语 不现实的	非感情表露者 漠不关心 犹豫不决 坚定的	悲观的 挑剔的 过分批评 紧张的、大惊小怪的
理想环境	不受控制、监督和琐碎事困扰 革新的、以未来为导向的环境 表达思想和观点的论坛或集会	人们之间密切联系 不受控制和琐碎事的困扰 有活动的自由 有传播思想的论坛或集会 有相互联系的民主监督者	稳定的、可预测的环境 变化较慢的环境 长期的团队合作关系 人们之间较少冲突 不受规则的限制	需要批判性的思维 技术或专业领域
可能的缺陷	过度使用地位 制定的标准太高 缺乏圆滑和变通 承担高速、过多的责任	不注意细节 在评价人方面不现实 不加区分地相信人 情境下的倾听者	倾向于避免争论 在确定优先权时遇到困难 不喜欢非正当的变化	受批评时采取防御措施 常陷入细节之中 对环境过分热衷 似乎有点冷漠和疏远
高情绪特征	愤怒	乐观	非情绪化的	害怕