下属希望主管既要具备作为值得尊敬的前辈所应有的人格魅力，还要具备带领团队干出成绩的工作能力。
首先摆正自己作为公司一员的定位，充分了解下属的性格特点和情绪变化，培养他们不断地成长。然后，主管还要建立起能够带领团队取得业绩的机制，同时也要提升自身的能力。
不是“自己做”，而是“让下属做”，这是所有的管理者，也就是主管们的工作的特点。用人不是一件容易的事，但绝对是一项值得掌握的技术。
主管要做的是，考虑怎样才能使销量翻番，再用具体的语言指挥下属行动起来。首先，要想出一个完成任务的具体方案。
主管必须先吃透经营者的话，然后再传达给下属。
只说该做什么就无法激发出下属的工作热情。除了做什么，主管还要说明为什么这么做和这么做的意义，这才是精确的指示。没有计划和目的的临时命令无法为下属提供工作的动力，生产效率自然上不去。
如果感到目前的公司有问题，那么在考虑改变下属之前，必须先改变自己。
主管的四项工作
◆两大支柱：“业务管理”和“员工管理”
掌握他们的能力特点。比如：掌握哪些技能？工作是否积极？性格怎样？属于一个人埋头苦干的类型，还是属于在团队中更能发挥实力的类型？擅长哪些领域的工作？习惯于等待上司的具体指示，还是在自己全权负责时更能大显身手？
每个人都要定目标
◆目标不清晰，下属不行动
主管的定义是“通过下属实现经营者的目标的人”。“经营者的目标”可以从经营理念转化为经营方针、整个公司的目标和部门的目标，并会在这个过程中变得越来越具体。
不能“自己拼命干”，因为说到底目标还是需要“通过下属”来实现的。
人生就是一个选择的过程，或者选择不能完全满意的现状，或者选择充满不安的未来。
当上主管后，就不能再像以前一样只顾自己手头的工作，还必须要支援和管理下属。为此，主管不能与下属处在同样的水平，要比下属站得更高、看得更远才行。
引导他认为是自己学会的钓鱼的方法。这样，当他下次再陷入困境时，就会积极地思考如何运用自己的力量去独立解决问题。
优秀的主管始终是用引导的方式支援下属的，让下属觉得发现解决方案的是自己，取得进步靠的也是自己的力量。
表明对下属的期待
◆希望下属做出什么成绩交办工作时，必须向下属表明自己希望他做出什么成绩。通过具体描述自己的想法，让下属明白他需要做出什么结果。
对下属的指导和评价可以按照固定周期，比如以 6个月周期来进行，在每个周期中重复以下三个步骤： ①制定目标； ②让下属挑战目标； ③给予评价。这个流程体系有助于高效激发下属的干劲，提升工作业绩。
对职场人士来说最重要的是“养成思考的习惯”。
在这个日新月异的时代，现有的知识起不到什么作用，而思考如何把收集到的知识、信息和事实组合起来进行创新则显得更为重要。因此，我们有必要努力培养思考能力，学会逻辑思维等方法，从而获得解决问题和指导具体行动的思维方式。
让人们热衷于它的五大因素。
（1）明确的目标：没有目标不知道该朝着什么方向前进；
（2）游戏的完整性： 游戏不完整失败一次就被打上无能的烙印，不能从头再来。无法重新振作，投入新的工作；
（3）反馈： 没有反馈没有人告诉你做得是好是坏，处在被忽视的状态；
（4）多种技能的应用：用不到多种技能工作内容单一，自己的能力得不到施展；
（5）决策：决策权不下放总是在别人的指挥下做事，无法表达自己的想法。
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