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先说下写这个话题的初衷。
最近发现有很多朋友在认知"形势"上，没有足够的理性和自我驱动力。
可是，工作和跳槽中忽略“形势”的重要性，其实是一种职业风险。
咨询中，会有很多朋友跟我谈"瓶颈"、"天花板"、"平台期"、"自我实现"、"体制弊病"...
今天我们不说这些，
我们先来看看"势"。
关于在工作和跳槽中知“势”、谋“势”的必要性和方法，可以写很多很多。可是我越写越多，越意识到要把这个很大的话题讲清楚，自己还需要内化多少能力和知识。
想去涉及的点我觉得还远远没有到能给大家讲透彻、和让自己满意的程度。
所以这周就只给大家讲几个关于形势的小故事。
因势而动
我作为HR经理转猎头刚入行时，遇到过一个地产行业的候选人A，他是产业园这一业态标杆型企业的BU HEAD，应聘国内某产业园集团的工程副总。候选人经过了四轮面试（HRM、HRD、总经理、董事长），还是被pass了。他很不服气，觉得自己perfect for this job，所以就在别的猎头和该细分领域的同行面前一直说这家企业如何不好，领导能力如何不行。后来被HR警告，也上了很多该领域猎头的黑名单。
这位朋友有点极端，但这种情况不是个例。后来我和我的合伙人聊天，谈到为什么有的候选人明明业绩、人品、人际、格局等各方面都不是最优秀的，却永远在诋毁企业和面试官的能力不行？合伙人说了两句话让我至今印象很深刻：
“在他的视野维度里，永远看不到那些比他强的人都是怎么干活的。”
其实也就是说，因为他觉得自己已经是最好的了，所以想破头也不会觉得发生任何职场受挫是自己的问题，所以只能去怪别人。
我觉得这个例子其实一定程度上可以说明很多求职者在“人才形势”中的不客观和非理性的自我认知。
其实不是候选人不优秀，只是他在跳槽这件事中没有把握到整个行业的人才市场形势，也可以说没找对参照物。
A候选人可能不知道，猎头也永远不会告诉他，在他求职的那个阶段，以当时地产行业的人才形势，我都不用去hunting，从国内产业园业态标杆企业中能做这个职位的list里，闭着眼拽出一个人，都能胜任那个职位。而且每个人都在看机会。
不是你不优秀，是优秀的人太多了。
来看看我其中一个简历库某天的投递状况。
浏览量和应聘量还是有点差距的吧？
不用猜了，最后三个都是同一人才过剩行业的职位。
这样的形势下，招个啥都是巅峰对决。
这是“量”的维度，我们再来看看“质”。
举个例子，比如你已经在所属行业TOP10的企业做到该业务职能的leader，你想跳去市场上TOP5的企业，这个企业确实也在招人，有两个headcount，但这个行业里TOP3的企业里有50个人都在看机会，
你觉得你的机会有多大？
当然，行业上升期和大发展期的人才稀缺型技术岗位（就是想做这块业务的国内企业有100个，但能做这块活的就10个人的那种）一直都是候选人的卖方市场。猎头和HR一年到头就盯那几个人。
我们所处的某一阶段的行业人才市场中，职业机会的量，和我们竞争对手的质，就是我们要考虑的“势”。
小伙伴们谈职业理想时可以发于“心”，这没有任何问题。
但迈开腿行动时一定要看清“势”。
顺势而为
说了跳槽中的人才形势，我们再来说一下工作中的行业形势。
有人会说：
我是基层部门，或者我天高皇帝远，方针大略跟我关系不大。
再来讲个故事。
前阵子一位在央企集团总部的管理人员B，跟我说他现在不知道活该怎么干了。原因是现在出个制度或方案，报给处长、部长、分管副总，会改七八遍，一个人一个说法，汇报一层改一遍挨一顿骂。B一直在跟我阐述每个领导的个人风格如何难以调和，弄得自己很迷茫也很崩溃。
我碰巧也是认识这家央企的一位领导C，一次一起吃饭时侧面问了一句，如果员工对层层汇报的管理流程很不适应，觉得把握不了各个领导的思路，您觉得这是什么类型的问题？
领导C说了一段话：
其实很多人在工作中低估了领导的能力和判断力，以及在这个行业里待了一辈子的这些人对客观形势的关注和把握。工作一定要对标“行业的客观形势”去干，有些员工对行业和集团要走向哪里根本不清楚，只去关注领导风格和言语表象，而不时时刻刻去看大环境走势，不去看领导讲话和行业报告背后的意思，活肯定是干不好的。
关于到底是领导风格不统一、指导不到位还是员工理解有问题、干工作格局太低的问题，先不着急反驳。
我不知大家有没这样的感受：
在体制内环境里（有些体制外环境也同样），尤其人到了中高层职级之后，便时常在转换工作职能。可有些能力出众的人，转换角色的成本貌似很低，在我看来只是他们深谙万变不离其宗的道理。
这个“宗”，就是“势”。
简单来说，势>平台>个人努力，势就是方向。
可是有多少人在把对“势”的观察和理解融入到自己的工作和思维中，不断地在调整方向。
世界500强、1000强的企业平均寿命不过30-40年。
任何铁饭碗的安全感，可能都比我们职业生涯的长度要短。
唯有知势。
应势而谋
最后分享一下我自己对人力形势的一点整理。
前俩月仔细看的两份行业报告是德勤的全球人力资本趋势和Linkedin的中国人才招聘趋势报告。不忙时把17年和18年的人力资本趋势对比了一下，总结了几点这两年趋势的变化：
1、由于新型企业通讯工具的广泛运用，企业已经从调整工作规程层面，开放到人才经济的结构模式开始发生变化。
----空间和组织的限制越来越小：自由职业者、斜杠兼职、人工智能和机器人正在重构工作本身和组织本身（PS：得益于这个趋势，我已经很久不坐班了）。
2、招聘人才的关注点，已经开始注重从“认知”的层面去考察一个人的能力，这个变革目前还处于早期。
----与之相应的我还发现，已经有关于去学习成功企业家的“认知维度”和“思维模式”这样的少儿教育培训项目出现….
3、绩效管理方面，从注重绩效评估，发展为重视员工对于培训和工作本身的反馈。
----是绩效考核一刀切的标准向个体化激励赋能的转变。
4、领导力方面：从重视领导的高度授权和灵活性，转变为重视战略层和管理层本身的协作。
----觉得这个是把关注点更往前推进一步，去从根源上保持“授权”后工作的目标一致性。
5、员工个人发展方面：从对"员工职业生涯的实时性、和自始至终学习的重要性"，谈到"赋能和生涯长度"的问题。
----个人觉得这是企业运用职业生涯理论去引导员工，实现企业目标的工具性尝试。
6、数据方面：人才大数据的收集和分析，对驱动业绩发展和对管理决策的影响越来越大。
7、奖惩机制：从重视多样性和一致性的结合，发展为重视个性化和灵活性。
----奖惩机制正处于从严格标准化到高度个性化的转型期，"奖惩贴近个人偏好"会在未来成为组织的巨大的竞争优势。
最 后
每个人眼中的“势”一定和他的职业相关。
我眼中的“势”是......
当越来越多重复性的知识和技能工作可以被人工智能和机器人覆盖，那么未来不能被取代的工作一定是有关个性、人性和感性。
当信息技术迭代促使人们工作的组织界限和壁垒越来越模糊，这个世界终究会全部变成点与点的链接。
因此，用你真实的个性、人性和感性，以此出发去磨炼专业和技能，找到需要你特有的个性、人性和感性所创造的专业价值的那些人。
自己是谁，要找到谁，怎么去。
除此之外什么都不重要。
有任何职场问题，欢迎和我聊聊。公众号入口有COCO的职业咨询流程，请规范留下您的问题和联系方式，我会争取在最短时间内与您联系。
杨coco/猎头+职业咨询者/现猎聘网签约职业顾问/世界500强国企前HR经理/中国青年政治学院学士/北京师范大学管理学硕士/华民慈善基金会大学生就业导师组组长/高级人力资源管理师/中国职业规划师（CCDM）/生涯规划师（CDC）/
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