常言道：“人多力量大。“这里我有个疑问，这句话的”人多“，仅仅指的是多人吗？我觉得不是，我认为这里的”人多“，指的是一个团队。那究竟什么是团队呢？如果把随便一只手指比作一个人，那么，双手十指就是团队。然而，十只手指有长短，正如人无完人，各自有各自的长处和短处，才让双手变得灵活，人才可以通过双手创造无限的可能性。当然这都是大道理，几乎每个人都知道。然而现实是，很多人在工作当中，在一个团队协作当中，由于各种的原因，组织无法很好的利用每个成员的强项，带来更好的效益。甚至，人多结果差......
最近，对于一本书，名字叫《团队协作的五大障碍》，特别有感觉，今天跟大家分享一下心得……
读《团队协作的五大障碍》有感
书中大致写到：在美国半月湾这个地方，有家很不错的公司，叫决策科技公司。这公司拥有一支经验丰富、阵容豪华的管理团队，还有一套完美的商业计划。人好，项目又好，投资人都排着队来给他们塞钱......
但是近一两年，这公司每况日下。原定的商业计划开始拖延，骨干员工们开始断断续续离开公司，大家士气都很低落。董事会想着不能再这样下去。于是就炒掉原来CEO，从外头聘请了一位，名字叫做凯瑟琳。这事儿怪就怪在这。凯瑟琳57岁了，年纪太大了。这是一家科技公司呀，facebook这么大，扎克伯格今年才33岁；推特做的这么好，捷克多西也才40岁出头。况且，凯瑟琳没有科技公司工作经验。她能做好吗？
凯瑟琳上任的前二周，除了参加公司的一些会议之外，她什么事儿都没做。默默观察了两周之后，她召开了管理层会议。这些有着丰富经验的不同个性的管理层们，一开始认为这样的会议只是浪费时间罢了。还不如把时间花在干好自己的本职工作上，多卖点产品，多做点儿宣传手册。会议的进程让他们也很吃惊。
在头两天时间里，凯瑟琳不谈工作，而是让每个人聊自己。在信任逐渐建立起来之后，开始引导大家深入讨论业务。有冲突，有争吵，不要怕。怕就怕一团和气捣浆糊，人人都做和事佬。只有在热烈、公开的辩论中表达了自己的意见，讨论出一个大家都认可的目标与计划之后，团队才能更好的投入到后续的执行中去。开完了会，凯瑟琳又引领着大家将计划落地，排除不良因素的影响，注重团队成绩。一年后这个公司业绩增长迅速，团队高效而持续地运转......
书中通过讲解这个案例，带出了团队协作的五大障碍：缺乏信任；惧怕冲突；欠缺投入；逃避责任；无视结果。
读《团队协作的五大障碍》有感
那怎么消除这五个障碍呢？看完这本书，我有非常深刻的感受。作为一个领导，想要管理好一个团队，必须对你团队成员的性格特点非常了解，同时让你们团队中的成员各自都相互了解，这样才有利于团队工作更好的分配及合作。测试性格的工具有很多种，这里，我推荐大家可以尝试用DISC性格测试，因为我自己用过，我觉得这个工具很实在，很容易使用。当团队之间相互了解以后，才可能建立最基本的信任和尊重，最起码有话题吧。
团队成员之间是否有话题了，相互了解了，就可以合作愉快，高效产出业绩呢？答案很显然不是。因为，即便是一个团队，一个部门里面，每个人肯定是担当着不一样的角色，绩效考核目标都不一样。很多时候的部门会议在讨论某些方案，收集成员们的建议时，气氛会有点尴尬，会议也显得无趣。因为方案不一定都关乎到每个伙伴的绩效，有的人惧怕起冲突，就选择保持中立意见，不赞成也不反对，有好建议也觉得没有必要提出来。因为可能自己提出来以后，会引起该项目负责人的不爽，就为了表面上的一团和气。这时候领导可以用挖掘争议话题的方法，所有成员都参与讨论，给予不同意见，即便有矛盾冲突也不要紧，因为领导的存在意义之一就是要解决矛盾，协调人员之间的关系。
此外，应对团队协作的另外三个障碍，我的心得是：作为领导，首先应该对于方案落实的程度要做详细的剖析，让方案要目的是做什么？为什么要做？怎么才算是完成？这样可以让成员明确组织需求，自己的责任；然后针对每个成员给予阶段性的追踪和评估，必要时给予回馈。因为，成员不一定做你想他们做的事情，但很大多数会做你检查的事情；最后根据结果的达成情况表彰或批评，赏罚分明，会让伙伴们更有积极性。当然，鼓励多奖励团队集体成果会提高团队的积极性。最后，对于每次团队协作成果的复盘是非常必要的，多一次复盘，多一次交流，多一次协作，久而久之，会让团队的凝聚力更上一层楼。
迈克尔·乔丹说过：”一名伟大的球星最突出的能力就是让周围的队友变得更好。“迈克尔·乔丹再厉害，一个人也不可能夺得总冠军的。可想而知，团队的重要性。在这个世界上，任何一个人的力量都是渺小的，只有融入团队，只有与团队一起奋斗，你才实现个人价值的最大化，你才能成就自己的卓越！希望大家可以通过这本书，找到属于你自己适用的方法，消除你们团队中的障碍！
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