思维灯泡，每天一亮，我是叶宜亮，记录今天学习的一点心得：《奈飞文化手册》第七章的笔记
这一章谈奈飞的薪酬体系，他们的理念（依然）不走寻常路，恐怕99%的企业主都不敢这么做 。
按照员工带来的价值付薪
当前市场需求和薪酬调研都无法帮助你测算到未来员工将带给你的增加价值
最好是更多地思考一下你能为公司未来的业绩和发展支付多少薪水。
薪酬与绩效评估流程无关，只与绩效有关
把薪酬系统从反馈流程中分离出来。
绩效评估流程与加薪和奖金计算之间的紧密联系，是阻碍企业废除绩效评估流程的主要因素之一，这也成为分离这些系统的充足理由之一。
年度绩效考核系统除了费时低效以外，并没有把薪酬决定中本该考虑的一些关键因素包括进去，其中一个因素就是员工在为公司工作时所培养的技能有多大的价值。在某些工作上，我们创造了自己的专业性和稀缺性。如果严格遵照内部薪酬标准执行，实际上会损害那些最优贡献者的利益，因为他们可以在别处挣到更多。不要让员工在不得不离开时才获得应得的薪水。
保证每个人都获得市场最高水平的薪水
不要按市场顶尖水平的某个百分数来设定薪资范围，而是努力按市场顶尖水平来付薪
有些公司还不太可能让每个岗位的薪水都达到市场最高水平，至少在短期内不能。那么，我建议识别出那些最有潜力提升公司业绩的岗位，然后尽可能招来能够招到的最好人才，给他们支付市场最高水平的薪水。
80/20原则在 人才薪酬安排上也适用“最好的公司有意地制造不平等，”意思是，“他们把他们的明星员工集中在某些领域，因为这些人可以为提升公司绩效发挥最大的作用。其结果是，对业务至关重要的岗位中，绝大多数（95%以上）都由一流人才担当。”而在其他公司，明星员工被分散安排在了各个部门之中。
奈飞在确定新员工薪资待遇时，不是在他们前任工作薪资的基础上给予一定增长（这是一种被广泛视为合理的做法），而是支付市场最高水平薪资，同时坚信他们必然带来高绩效。根据我的经验，如果你有意招聘你能发现的最佳人选、给他们支付最高的薪水，你会发现，他们为业务增长带来的价值总是会大大超过他们的薪水。
告别密薪制，薪酬透明有助于市场定价
这部分信息本应该是和员工沟通内容的一部分，用于解释他们的薪酬水平为什么如此。企业不应该不愿意解释自己的薪酬依据。他们之所以隐瞒这个信息，部分原因是太多公司的薪酬都低于市场平均水平，而这些公司认为他们的员工会感到自己的薪水应该参照更高的整体市场水平。如果薪酬差异背后有良好的依据，是可以提升你的绩效文化的。
如果你没有一个可以和大家公开分享的依据，那你或许应该认真考虑一下为什么会这样。我一直相信，确保薪酬适当和合理的最佳途径之一，就是针对薪酬和背后的理念展开公开对话
我的感想：
奈飞对于员工的态度是互联网精英公司的标准，招最好的，给最高的待遇标准，但他们却“大逆不道”地摈弃过去在所有欧美企业都盛行的绩效评价流程（KPI，360度评估等），而会把这个员工给企业的战略价值考虑进去，在特定的时间和业务背景下，考虑他们对公司价值的稀缺性。但既然这么说，还是要把他表现的一部分纳入考虑，那这部分相对“常规”的价值，不通过绩效评估过程，难道是管理者直觉主观判断吗？这一段我觉得不算非常理解他的意思，还有待更多人给予指点。
薪酬完全透明化，这个倡导了两层的意思，一是促使全团队盯着高薪的人作为榜样，更刻意观察学习他，高薪者也会更自我要求严格，低薪者也有可能在认同这个薪酬差距是合理依据了相关评价标准得出的情况下，更努力去提升自己。
第二层意思则是更有意思的，这倒逼了企业管理者追问自己，为什么你不敢公开？要么是过低，要么是不合理，这两种长期来说都是伤害企业的人才培养的，那企业主应该真的好好想想如何做到一个敢公开敢透明的薪酬体系。
这些近乎颠覆性的理念，企业主敢不敢用？这真的不是照搬就可以，与之配套的体系要全。学功夫要学全套。
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