如果你说你很穷，那你绝对陷入了盲点象限！
因为每个人有一座金矿——隐私象限
本文继续聊沟通视窗——也叫乔哈里视窗。接连写了两天的沟通视窗，一边觉得沟通视窗规则简单，一边觉得有很多可以深挖的地方。于是单独设立了一个专题“沟通视窗”，仔细的深挖、讨论和应用视窗原理。
先把沟通视窗的定义补充一下：
乔-哈里视窗，也叫沟通视窗，是一种关于沟通的技巧和理论， 也被称为“自我意识的发现-反馈模型”。沟通视窗可分为隐私象限、盲点象限、潜能象限和公开象限四大区域，涵盖了管理者日常沟通的所有内容。
乔哈里视窗.jpg
它把人的内心世界比作一个窗子，它有四格：
公开象限（The Open Arena）：我们知道别人也知道的信息。
隐私象限（The Hidden Facade）：我自己知道别人不知道的信息，所谓“我知你不知”。
盲点象限（The Blind Spot）：自己不知道，别人知道的信息。
潜能象限（The Closed Area）：双方都不知道的区域。
对于团队管理来说，最终的是公开象限，对于扩大公开象限，最大的内容来源就是隐私象限。因此好好研究隐私象限，合理的识别和分类，并制定相对应的方法，各个击破，达到高效转化！
除了大家都是都知道的DDS、不好意说、忘了说，还会再新增一种类型，叫做不知道怎么说！
1、DDS—— 不想说、也不敢说
DDS（deep dark secret, 意为又黑又深的秘密）。每个人都可以有自己的DDS，这是 人与生俱来的权利。但是如果DDS过多，人就会有很大的精神压力，甚至会患上焦虑症。比较形象的例子就是《潜伏》里的余则成。他对身边的每个人都有秘密，所以说每一句话都必须经过缜密的思考，这种压力不是正常人可以承受的，不仅需要钢铁般的意志，还需要时刻绷着神经。
应对方法：
保持良好的德行，尽可能做符合正确价值观的事，降低非必要的DDS信息。 比如丈夫情人节对妻子撒了谎在加班，而实际上出去和别人约会了。这样的DDS不断增加，就是在给自己埋雷。当DDS不小心被转化为公开象限之时，就是雷炸开之日。
2、不好意思说——想说、不敢说
比DDS浅一层的叫作“不好意思说”。一个最常见的例子是上学时常见的暗恋。我相信很多人面对喜欢的人时是不敢表白的，害怕被拒绝，多年之后回想起来会觉得当时为什么那么傻，说出来又不会怎样。当年的你跟现在的你之间最重要的区别，恐怕是现在你明白这些“不好意思说”其实没什么意义，人应该勇敢追求自己的最爱。不然不至于到现在还过着光棍节，对着佳人倩影暗自神伤。暗恋这种情况自古有之，唐代名媛杜秋娘因此写下“花开堪折直须折，莫待无花空折枝”的名句，意思就是劝人鼓起勇气不要错过最好的表白时机，不要最后默默地成为段子里的人--要表白就赶紧表白吧，要不然过两年，女神就会自己来找你，让你给她的孩子在朋友圈点赞。
应对方法：
找到独特的价值，增强自信。 一个人充满自信，才会降低说错、做错带来的恐惧，才可以更好的表达自己。在大学里，农村出生的学生，往往沉默寡言，不爱说话，他们在班级晚会、庆祝等活动中也基本看不到他们的身影，因为在多才多艺的城市同学面前，他们显得很不自信。而城市出生的同学往往能说会到，未必是他们所有方面都比农村学生优秀，而是他们敢于表达。
3、忘了说——想说、没说
“忘了说”比“不好意思说”对团队的伤害更为严重。所谓“忘 了说”，是指管理者以为某些事情员工应该知道，无须多说，所谓 “一切尽在不言中”。然而，这些员工“应该知道的”事情，往往只是管理者的一厢情愿―这是团队沟通中最应该被重视的部分，被称为 “知识的诅咒”--当我们对某件事情非常了解、脑中存有很多专业 知识时，就会转变表达方式，以致说出来或做出来的东西，别人听不懂或难以理解，我们自己却认为已经说得很明确了。此时，我们便被自己的专业知识“诅咒” 了。
了解知识的“诅咒”，我们就会发现，对同一件事，不是所有人都跟我们又同等高度的认知。我们需要一遍一遍地向他们传达我们的认知和理念。在企业日常经营中，我们同样需要不厌其烦地向员工传达我们的共同愿景。
应对方法
吾日三省吾身，从日常的工作和生活中，分析自己遇到的问题或想达成的目标，从自身的隐私象限中去挖掘可用的部分。
推荐《让创意更有粘性这本书》，提到打破知识"诅咒"的六个方法——简单、意外、具体、可信、情感和故事。
4、不知道怎么说——想说、不会说
很多时候，管理者不是不好意思说，也不是忘了说，但是就是不知道该如何去说，以至于一直没说。比如老板了解到一位骨干因为失恋工作状态很差，想去安慰一下表达自己的关心与关注，但是一直不知道该如何开口，于是时间一久，可能就忘了，后来那位员工的工作状态也自己恢复了。
沟通能力对于很多管理者都是一个极大的考验。有时候说的不好，甚至比不说，引起的矛盾更大。
例如互联网公司的CEO们总是喜欢给员工发放期权，承诺上市后可以获取多少财务。可是往往A轮，B轮没过，公司就垮了。我相信有很多公司老板是在故意画饼，但也确实存在一定比例真心实意希望分享成果给员工的老板。但是这种低概率能兑现的承诺，往往会透支员工对于管理层的信任，哪怕管理层的诚意有10分。
而凯叔讲故事的管理团队就明智很多，他们分给员工的期权，在每一次融资的完之后，员工就可以进行交易。这大大提升了期权的兑付概率，也间接提升了员工对于公司的信任度。同样是老板希望把公司的发展红利分享给员工，为何大家效果却大相径庭呢？
应对方法：
学习心理学、社会学、认知学，学会观察和理解人性，把他人的需求作为解决问题的切入点。
推荐《关键对话》、《非暴力沟通》、《掌控谈话》等书籍，提升说话的技巧。
每个人都有一座金矿，那就是你的隐私象限。既然有了金矿，就要努力去给金矿定位位置、测量规模、科学分类，根据不同的矿产分布情况制定不同的采矿计划。同时不断提升自己的采矿能力，早日让矿里的金子呈现在大家面前！
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