刘强东把员工分成五类：能力强，价值观也好的，是金子，能力和价值观都不错，但不是那么出类拔萃的，是钢。能力稍差、价值观好的，是铁；能力差，价值观也差的，是废铁；能力强，价值观差的，是铁锈，要坚决清除。
应该说，这是很流行的一种企业评价员工的模式，无独有偶，蒙牛的牛根生也有类似的说法：有才有德是精品，无才无德是废品，有德无才是次品，有才无德是危险品。
模式是非常好用的一种东西，因为模式能够提炼所有员工的共性，比如上面的“德”和“才”，“能力”和“价值观”，而这个共性可以显著提高我们识人用人的准确性，把本来很复杂的事情变得很简单。模式，其实也是一种归类，或者说是区分，相同的放一起，不同的区别开来，方便我们有针对性地去察人识人。
与模式有相通作用的另一种方法，叫做比喻，比喻也可以快速帮我们认识事物，比如，组织是机器，人力是资源，组织是机器，那么机器是需要维护的，如果坏了就要去维修，如果旧了还可以改造升级，无法改造升级的就加以淘汰。组织是家还是机器，这两个不同的比喻会严重地影响高层的决策。相比较而言，越是大的企业集团，应该更多会认同组织是机器的说法，这样会更有利于决策的快速执行。对于一些明显落后的企业淘汰也能加快。而假如企业是家的话，由于这里面掺杂了太多的感情因素，往往会导致做出一些不符合市场经济规律的决策来，最后可能会让企业遭遇更大的失败。
我们识人和管理中要运用到模式，但是不能机械地只使用一种模式，而是要多种模式同时去使用。比如在员工的能力和价值观方面，什么是能力强，什么是价值观好呢？这里面的主观性非常强，比如我看得顺眼某个人，某个人做好了一件小事我也觉得他能力强，我看某个人不顺眼，有一件小事没做好我就觉得他能力太差了。所以，这个模式有时候也会误导我们，
那怎么办呢？用另一套模式来检验：例如，我们用是否独立思考和是否积极参与来区分员工：既积极参与又独立思考的员工，是明星这当然是我们每个人都想要的。既不独立思考又不积极参与的，这样的员工我们当然是要清除的。积极参与但是不会独立思考的，这样的员工我们要培训他。会独立思考但是不积极参与的员工，我们要激励他。那么，有没有第三套模式呢？我想也是应该有的，就好像我们认识一个人，既要看身高，看三围，也要看体重一样，只有把尺子和秤子都用上了，才能准确地认识事物。
所以，以后当我们想要准确认识一个事物的时候，也可以做找几个比喻，比喻找得越多，认识得越准确，是不是这样呢？你可也可以试一下。
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