做管理者之后才体会到做管理有多难，其中尤其是管理中的沟通部分；
如何与团队成员设立目标、达成一致认可、如何评审工作成果、如何给建议、如何鼓励等等，这些都涉及到如何和团队成员“说”的问题。
管理者怎么“说”，对于工作成果有决定性的影响，会影响到团队的积极性、工作效率、甚至能否更快速地成长等等。
提问的重要性
学习教练技巧让我意识到，哪怕是一个提问方式的改变，都能极大地改善团队成员的工作态度、工作效率、甚至工作成果。
一次在内部方案评审时候，我尝试应用教练技巧，获得非常意外的效果。
案例：
开始评审前，先和成员确认之前设计的目标，通过提问让对方将目标讲出来并书写出来。
这次项目的目标是什么？
这个方案要传达的主题信息是什么？
实现这个目标和主题的衡量标准的关键词有哪些？
将这些关键词罗列出来，再加个方案完成度。
再让他们对自己的方案对应这些关键词进行打分。
也可以事先定一些形象图，作为学习的标的，去对标打分。结果如何呢？
打分非常客观，贴合实际。说明大家其实还是有比较清晰的判断力，是能够觉察出问题的。
他们说在没打分之前还觉得挺好，或者是看不出哪里不好，但打分的时候居然能发现不足。
这样一来，整个过程是他们自己完成的，他们自己知道哪里不足需要修改。而无需我去批评和指出问题，因为大部分人对于别人的否定和建议都是下意识地反抗抵触的。
设计师尤其是已经有一定工作经历，工作时间不长的设计师，常会遇到不知道自己怎么判断自己做的行不行，或是在做的过程中，思路就混了，钻一个牛角尖里出不来，看不出自己方案哪里好，哪里不好，即使能感觉出来还不够好，但又不知道从哪里下手。
如果像这样将评价标准具体化、形象化、视觉化出来后，他们在后续修改中，就可以自己根据标的进行检查。
教练技术起源于体育运动，后来在管理中得到广泛应用。不仅可以应用于管理，还可以进行自我教练、家庭教育等等方面。
核心
教练式管理的核心就是通过提问反馈的方式帮助对方排除内在干扰，聚焦目标把事情做好。
目的
教练的目的是帮助人们聚焦目标、建立自信、产生觉察力和责任感。
前提
要相信人的潜力无限。
虽然教练式管理前期需要花费管理者比较多的时间和精力，但这是值得的。
网友评论