搜狐迟到一次罚款500，张朝阳 ：让员工对工作有激情强调狼性文化
1月8日下午消息，新年伊始，搜狐发给员工的“考勤新规”邮件曝光，新规要求员工9:30前到岗，迟到一次罚款500元，最高处以千元处罚。这也是搜狐公司自创建以来关于迟到最重的处罚力度。据搜狐内部员工透露，此前搜狐公司对于迟到者单次罚款为5元。对此，搜狐方面回应称，对考勤的处罚力度进行大幅提升，其核心是希望员工能对工作保有激情和野心，时刻保持高度敏感，积极参与讨论工作，更加敬业、勤奋和有效率地工作。
你怎么看？
员工迟到问题我想在每个企业或多或少都会存在，为引起员工对这一问题的重视，很多企业会采用迟到罚款的机制，以此约束员工行为，建立企业规章制度。
但对员工来说，在平日兢兢业业工作的同时，偶尔因突发状况迟到那么几分钟，企业未免显得有些不近人情。也有员工认为，企业一方面要求员工无偿加班，一方面又想尽办法扣罚员工，实在有些不大公平。
员工迟到，到底应不应该罚款呢？
任正非：奖罚平衡，才是人性化！
很多企业都只有罚款，没有奖励。比如迟到罚款、早退罚款、请假无薪等等。加班没加班费、业绩好只是精神奖励等现象普遍存在。
但我们企业主一定要清楚一点：罚款只是手段，不是目的，我们的最终目的是要让员工有一个好的工作习惯和工作状态，让员工发挥出最大的潜能和效应
这个时候，员工如果只是拿着固定工资，根本没有办法从别的地方弥补迟到所扣的钱，那自然心生不满，这种不满情绪也很容易带到工作中，引发更大的负面效应。所以，在罚款的同时，我们更要注重企业的激励，有奖有罚，才能让员工自动自发去遵守企业规章制度。
没有坏员工，只有不符合人性的机制
1、2大人性：
（1）人是懒惰的；
（2）人是贪婪的。
2、其实，老板要什么？
销售
利润
员工主动多干活
如果企业只要求员工多干活，员工没有好处，自然不愿意多做，员工不愿意多做，企业就定制规章制度来约束员工，最后员工和企业就是对立的。
中小企业如何通过激励机制，让员工自动自发遵守企业制度？
我们之前的文章说过，企业想要实现自动高效运转，让每个员工为自己工作，必须要构建高激励性薪酬机制，这是解决问题的根本。但是如果一个企业，让员工做任何事情都谈钱，这是不是过于现实，过于利益化？另外，如果临时安排的工作都要奖钱，那么企业也无法承担高昂的激励成本。
那么，有没有一种激励机制，是可以用低成本去运转，效果好，又能快速落地的？
作为老板，在管理上要参考马斯洛需求层次理论，充分挖掘人的各方面的需求，除了物质，被尊重和认可也是非常重要部分，特别是对当今90后来说，做得开不开心比能拿多少钱更重要！
我们今天说的积分式，就是为了解决员工的精神认可而成，彻底解决不开心。
积分是商家常用的一种营销方式,作用是引导、刺激消费者多购物消费，例如：商场的购物积分，全球通电话使用积分等等。
积分式管理则把积分制度用于企业对人的管理，以积分形式来激励人的积极性、衡量人的自我价值、反映和考核人的综合表现。
在传统的薪酬模式中，企业一般是怎样衡量一个人的自我价值和对公司的贡献大小？
常规的方法是根据其工作年限，职务高低等因素评定，无系统量化考核标准，管理者只是凭个人感觉。即便考核时纳入工作业绩，但在与奖金挂钩后，就失去了作用，一般无连续性记载。
积分式管理彻底改变传统考核缺陷，它把一个人的工作年限、职务高低、业绩大小，还有学历、职称、技术专长、劳动纪律、工作态度、思想道德等等因素，综合全面地用积分进行系统统计，然后再把积分结果，与工资奖金、旅游养老等各种福利待遇挂钩，并且积分累加计算，终身受益，从而对员工产生出巨大的激励作用。
积分管理的四大关键元素：
积分式绩效激励模式解决了企业的以下问题：
1、找到哪些员工是真正优秀的、愿意付出、最有创造力和执行力的员工。
2、如何更有针对性地激励与公司共同发展、创造价值的员工。
3、员工对传统的考核与评估结果不认同的问题。
4、将激励短期化与长期化相结合的问题。
5、如何及时欣赏员工、认可员工的问题。
6、人才评估、选拔的公平性、有效性问题。
7、稳定和激励核心人才的问题。
8、未来价值和未来激励的问题
案例分享：
老王经营一家餐厅，平时员工流失率很大，每月都在招人，学习全绩效系统，导入积分式以后，员工日常工作状态发生了很大的变化，流失率下降了30%，以下是积分落地场景：
1、小李因为端菜时微笑服务，被客户点名表扬，获得10C分，得到奖券一张。快乐大会时，因为这张奖券，抽中了一台苹果七手机，激动地说不出话。
2、小周年度积分总分第一，获得积分王称号，得到了2000元奖金和荣誉证书，其他人暗自较劲明年要超越他。
3、小红因为送生病的同事去医院，被公司奖励30C，十分感动，其他人分分学习主动做好人好事。
4、快乐大会上，员工们分成三个小组，参与节目表演PK，在快乐的氛围中，团队紧紧凝聚在一起，感情更好了，也不那么斤斤计较了。
积分式对很多中小企业来说，是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。
一个团队的文化氛围，直接影响员工的工作状态，积分就是打造高绩效文化生态的神器，对于中小企业来说，落地非常简单，不妨一试。
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个例子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。
现在的90后员工越来越多，很多时候他们最在乎的不一定是钱，而是你对他的认可。
马云曾强调过员工的“幸福感”，如何让员工在公司有幸福感？就是让他们得到认可，他们所做的每一件小事，只要是对公司有益的，都能得到及时的反馈和认可，那对于员工自我实现的价值是有很大影响的。员工觉得在这家公司我得到了尊重。
积分就是对员工的好的行为给与及时的肯定和认可，同时对不好的行为给与扣分。
比如员工迟到，你给他罚钱他不乐意，但是你给他扣分他能接受，同时积分代表了员工的福利，对他们也有一定的警示作用。
积分的核心价值：
员工普遍认同，不反感，容易落地
清晰记录与展现员工的贡献，对员工好的行为给以及时的奖励和认可
公平公正公开，并且具体，员工会觉得我的每一个好的表现公司都是知道的，以此激励他做的更好
通过积分可以让团队氛围更加和谐，员工之间的关系更加融洽
1.建立积分标准
将员工的日常工作内容罗列出来，配上相应的分值，员工只要完成了就可以获得奖分奖券。
2.部门之间积分PK
这种PK机制就是让各部门瞬间凝聚在一起，增强团队协作氛围。
3.奖分奖券
员工在平时工作中好的表现都可以得到奖分和奖券，以此及时鼓励员工的优秀行为。当员工被认可之后，他也愿意继续保持优秀。
积分的价值
公开公正、员工心服口服
在一些企业中，老板为了鼓励某个员工的贡献，可能会在背地里偷偷给员工发个红包，而且要千叮咛万嘱咐，不能告诉其他员工。这种方法得不到员工的认可，不仅起不到调动员工积极性的作用，有时候还会因为一个红包而影响到其他员工的积极性。
而实行积分管理后，老板可以公开奖励积分给做得好的员工，因为好与不好，都有可以量化的标准，而且所有员工都有平等竞争的机会，员工觉得今年没有机会，明年也会积极争取，多挣积分，更加努力工作。
积分的核心价值：
员工普遍认同，不反感，容易落地
员工除了薪酬得到提升，精神上也得到满足，工作激情增高
公平公正公开，解放了考核下了消极的心态，愿意多做事得到认可
通过积分可以让团队氛围更加和谐，员工之间的关系更加融洽
二、通过KSF薪酬全绩效模式，全方位调动员工工作积极性！
KSF针对管理层员工。打破固定薪酬模式，员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，全面激发员工创造显性价值的热情。
案例分享
举个案例，某生产经理薪酬模式:
一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
实行KSF模式后，在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上：
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
KI:根据数据分析，我们选取平衡点68720，产量每超过500，奖励经理25元，每降低500，少发25元；以此类推：
K2：辅料成本率：平衡点：6.83%，每降低0.02%奖励8元，每超出0.02%，少发 8元；
K3：工资费用率：平衡点：5.69%，每降低0.01%奖励6元，每超出0.01%，少发 6元；
K4:产品性能合格率：平衡点：30%，每超过5%，奖励经理50元，每降低5%，少发50元；
K5：附件报废率：平衡点：0.51%，每降低0.01%奖励11元，每超出0.01%，少发 11元；
K6：核心员工保留人数：平衡点：11，当月0流失，全发，半年0流失再奖励200元，每流失一人 少发 100元；
K7:..............
KSF全绩效模式，给员工提供了6-8个加薪渠道 ，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业而言，员工更加积极工作，创造了更多更多的价值，拿到 高薪是应该的，而且企业是拿出员工创造的超额利润部分给员工加薪，不会增加企业成本。更多员工持续激励、绩效管理资讯：+zwwjx168
实行KSF方案之后
对员工来说，
我干的多，拿的也多，因此不会产生心里不平衡的问题
加薪有了更多的空间，员工也有更大的动力去干活
我的薪酬是由我自己决定的，员工是在为自己而干
对企业来说，
员工获得高薪的前提，是给企业创造了更多的利润，所以老板是希望员工拿高薪的
员工都是自愿自发去干活，不需要人去监督
员工的潜力得到最大程度激发，企业的人效大大提升
网友评论