刚才看了一篇关于招聘的文章，里面提到了不少管理者面临的难题。
在很多时候，我们费了很大力气招了几个人，面试的时候表现的都挺好，结果到了岗位上才发现，能力很一般，深入观察了几个月，崩溃的觉察到，人岗根本不匹配。
可如果这会把人辞退了，不但岗位面临空缺，公司白白浪费了几个月的时间与成本，还要支付一笔遣散费用。
最终得出的结论就是，招聘的试错成本太高了！
正常情况下，我们招聘的时候一般都怎样筛选面试者呢？无外乎看学历、看履历，听谈吐、观举止，问问题、扣细节。
嗯，差不多就是这个样子，好像没有什么不对，而且大家几乎都是这样做的。
其实，问题就出在这个流程上面。要知道，因为大多数公司面试的流程都是这样的，所以求职者可以针对这套流程把自己的履历包装的好看些，至于言谈举止和细节问题，完全可以自己在家提前预演，到了面试的时候，呈现给面试官的就是一个几乎完美的求职者。
然后，面试官欣喜若狂，以为捡到了宝，果断录用，结果，很可能就出现了我们开头提到的那种情况。
那么，要怎样筛选一个人的能力呢？
我们可以用工作样本测试这种方法。即你想招聘哪个岗位的员工，就模拟出一种日常工作中会遇到的问题，然后听听面试者的想法，看看他如果遇到了这类问题，会怎样去处理。
这种方法，既考验了面试者随机应变的能力，又测试了他的逻辑思维能力，同时通过他处理问题的方式方法，也可以看出这个人符不符合公司的价值观，将来能不能很好的融入到公司的团队里面来。
这个方法，虽然不敢说包治百病，但是最起码，可以考察面试者的真实能力，在一定程度上，减小了我们犯错的几率。
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