阅读笔记（91）学习型组织：人才机制的建立，绘製「人才指标」的四

阅读笔记（91）学习型组织：人才机制的建立，绘製「人才指标」的四象限法

学习型组织的一大特点，就是提供给人才持续成长的环境。这也是未来人才在选择组织时，必要的考量点。

人才在选择组织上，不只是看到现有的职业能力，而是在能否在裡面获得成长。如同你进入一家企业时，拥有90分的能力，在离开的时候，已经拥有150分的能力。

让人才能够持续成长，势必对组织管理层提出一个挑战：

　　「如何确保管理层对人才发展的重视？」

【1】衡量什麽得到什麽：人才指标

解决这问题，最有效的做法就是以「指标」来做为行为的结果。

在管理者的指标中，主要以「业务指标」来做为考核，如果要让管理层重视人才发展，「人才指标」就是引导人们的行为与思想重视在人才发展上。

人才指标的设置，包含现有的能力的盘点、人才能力的状态，以及未来的人才储备的总量。

依照这些方向来引领管理者意识到，人才发展的行为，跟个人绩效有相关联，才会让管理者真正重视人才发展。

【2】衡量方向的指标设计

除了有重视外，另一个挑战点是，怎麽才能确保人才发展走在正确的道路上？

人才发展的规划，最主要以「解决问题的能力」来做为衡量方式。

一个人能够解决的问题广度与深度，会决定人才的能力总值。也就说，管理者在发展团队的人才能力，不只考量现有的业务需求，还有针对「变化需求」与「发展需求」来构思人才发展的能力图谱。

变化需求的特点，是基于人才的适应能力与外部变化来规划，这种指标的设置，会搭配微学习、小组学习来提供相应的学习支持。

发展需求，主要以组织与人才两个层面来规划，以组织发展为需求，是对于现有和未来组织发展所需的能力来系统性培养；相对于人才本身的需求，聚焦在人才的优势特点与能力的横向扩张，让人才的能力有多元的组合型态。

【3】「人才指标」的四象限法

回过头来检视，人才指标的设置架构，是需要先了解现有团队内的能力盘点，再来从现有人才的个人需求，来讨论以人才为主的发展需求，以及组织发展所需要的能力面来探讨。

　　现有团队能力盘点

　　个人化的需求盘点

　　组织发展的能力分析

前两项的思考，是为了确保目前的人才储备状况，后者则是站在未来发展的角度来确认现有的需求落差。

最后再从「组织面」与「人才面」的两个维度，结合「变化性」和「发展性」的两项成长特点，描绘出四象限的能力图谱。这些就会是人才指标的引导点。

不只让管理者知道每项指标对应的结果价值，还是让人才知道自己在组织内未来的收益会有哪些。