这样当领导，“小白”也能成干才

这样当领导，“小白”也能成干才

闺密小娴，上大学时，并没有运动的习惯。参加工作后，居然跑完了全马。

我问她，如何爱上跑步的。

她给我讲了一段话：“这样吧，你先试试每周两次，每次坚持走30分钟”。

过了一段时间，我又跟她聊天。

还是一样卖关子：“现在你可以抽出5分钟跑步了，走25分钟”。

就是这样，我一步步爱上了跑步，慢慢地能跑上半小时。

灌鸡汤，大家都会，教给别人“怎么做”才是重点。

一、像运动教练一样带员工

一天，在简书在看到这样一段话，截图跟大家分享一下：

这样当领导，“小白”也能成干才

现实生活里，大多数领导也喜欢熬汤给下属喝。

一日，一主管和下属一起就餐，期间点了一份排骨汤。

“这个汤很烫么？”主管问。

“这个……其实也没有那么烫吧。”下属很含糊。

“难道不是很烫么？我都烫着舌头了。”

上面“很烫”、“没那么烫”，并不能说明具体情况。

这样的主管也能独立负责团队，不是天方夜谭么？

现实生活里，真正有能耐的主管，深谙“指令具体化”之道。他们像我闺密小娴一样，会让员工一步步的爱上工作，达成一致的目标。他们会分解计划，让下属逐渐成长。

以下就是教练主管给员工的一份执行清单：

.投影仪的运行情况前一天下午前确认。

.复印的资料要比出席的人数多备一份，并分别放入文件夹内。

.前一天晚上准备好西装、衬衫，擦好皮鞋。

.提前查明路线，并将换乘时间计算在内。

.确定当天可以提前十五分钟出发。

这样的步骤，小白下属都能捣鼓个一、二，三。

二、冲到一线带好队伍

在我的职业生涯里，曾经遇到这样一位上司，他事必躬亲，下属没做好，恨不得亲自帮别人完成。

他又喜欢邀功，每次下属完成任务，只是夸人家几句，就打发人家走。然后，跑到上级面前把团队奖金全部领走。

这样以来，他干了不到两年，整个部门都散了。

他就是下图一对一的领导：

这样当领导，“小白”也能成干才

而图中一对多的领导，是我现任的主管，他带下属，有一套方法。他能把千里马带到饮水地，品味水的好甜，主动的喝水。

这份甘甜就是工作本身的乐趣。他还教了几招给我，最重要的是整理凌乱的思绪。

这样当领导，“小白”也能成干才

在头三月里，他每周的星期三4：30～5：00召开一次会议，询问大家的困难，并与大家一起商量解决方法。

他还给每人分配一个任务，提出具体时间、目标。一边观察大家的进展，一边检验效果，看准问题再利用周三集中解决。

他最令我佩服的就是他手里的“行动量化表”，有了这张表格，大家可以明白自己的“知识”、“技能”水平，人人都有一种超越自己的欲望。

这样当领导，“小白”也能成干才

这张表格，最花时间的是“不可能”到“可能”的转化，

我大概花了110天，才完成主管的目标。这种经历就是自我的一次蜕变，靠的是落实，而不仅仅是意志。

我至今还对主管心存感激，他让我看到他每次对下属时间的珍惜，每次对下属的严格，每次对大家的反馈的细致。

三、面包和生活一样重要

大多数上司，有这样的感叹：“员工每月拿那么高的薪水，怎么不更加卖力呢？”

金钱固然重要，生活同等重要。

虽然每位员工都有谋生的压力，但长期加班加点，没有时间陪伴爱人、朋友、孩子，这种愧疚感，冲淡了金钱本身带来的喜悦。

为此，我的前任领导借用了日本作家石田淳《这样做指导，难带的员工变能干》书中“整体报酬”的概念，大大激发了部门员工的斗志。这一理念产生于美国，分为六个部分。

第一，感知和认可。

随时表扬、感谢员工，将大家看成最重要的伙伴。

第二，工作生活两不误。

重视个人生活，也谈物质回报。

第三，企业文化和组织素养。

企业内部，不分年龄、经验，可以自由发表意见。自我成长与自我参与息息相关。

第四，提供成长机会。

鼓励员工参加讨论会、支持员工培训。

第五，完善劳动环境。

办公室布局不是决定因素，但微小的细节会的锦上添花。

第六，具体行动的明确指示。

不使用模糊语言。不定假、大、空计划。

以上六点，都是实在的措施，带人不光知道“我需要什么”，还要去关注“ta需要什么”。

每位下属都有自己的风格，他们不是目标执行的机器，只有在充分了解、互相信任的基础上，带着员工一起进步，分享团队合作的成果。既能拿到预期的薪水，还能获得职场的认同感。这才是未来主管要考虑的问题，也是“行动固化指导”的核心内容。