文：萧理查德
01
到底一位优秀的领导者应该具备什么特质？
也许问十个人所得到的答案都会不一样。
最近读到一项有关这方面的研究报告。
这项研究覆盖了15个国家30个全球组织中195位领导者。
研究的参与者需要从74种领导胜任力中挑出15种他们认为最重要的胜任力。
然后按照把得票最高的胜任力归为了五类，这样可以让领导者心里有个清楚的优先级。
这项研究所发现的优秀领导者标准可能不会让我们太吃惊。
只是具备这些能力真不容易，部分原因是改善这些意味着我们要和天生的特质做斗争。
02
优秀领导者
1. 强烈的道德感和安全感
这一类结合了两种领导力特质：较高的伦理道德标准（67%的人认为这是最重要的）和“传达明确的期望”（56%）。
这两项领导力特质放在一起可以创建一个安全和信任的环境。
一个道德标准很高的领导者会传递出对于公平的承诺，让人们相信他们和他们的员工都会遵守游戏规则。
同样，当领导者能够清楚地表达出他们的期望时，就能避免下属蒙头瞎干，确保每个人都在同一条战线上。
在一个安全的环境中，员工会更加放松，激发更高的社会参与能力、创新能力、创造力和雄心。
这种胜任力就是让我们的价值观和行为保持一致。
如果我们发现自己做出的决定不符合自己的原则，或者尽管有一种不舒服的感觉，我们还是为自己的行为辩护。
那么我们可能需要重新与自己的核心价值观联系起来。
一种快速了解自己更在乎的什么，我们可以想象一下在我们的葬礼上，人们在悼词中会说些什么？
这是我们想听到的吗？
这个练习会让我们更清楚地知道什么对自己很重要，这将帮助我们指导日常决策。
为了增加安全感，我们要努力与人沟通，使人感到安全。
实现这一目标的一种方法是从一开始就承认和消除令人恐惧的结果或后果。
例如当一个项目出现错误时，我们需要进行谈话，我们可以说：“我不想责怪你，我只想知道发生了什么。”
2. 授权人们进行自我组织
提供明确的方向，让员工来组织他们的时间和工作，这被认为是下一个最重要的领导胜任力。
没有领导者能亲自做所有的事情。
因此将权利分散下放到组织，让最靠近行动的人做决定，这是至关重要的。
研究一再表明，被授权的团队更有效率，更加积极主动，提供更好的客户服务，并显示出更高的工作满意度和对团队和组织的承诺。
但是很多领导对于放权还是非常抗拒。
他们举棋不定是因为他们认为权力是一个零和游戏。
他们犹豫能否允许员工犯错。
他们也害怕下属所做的决定会造成不良后果。
要克服放弃权力的恐惧，首先要提高当我们感到自己的地位受到挑战时身体紧张的意识。
人体感受到威胁后，会导致杏仁体产生战斗、逃离或是冻结三种反应。
好消息是，当压力过大时，我们可以训练自己的身体变得放松，而不是紧张。
试着将现在的情况和过去做区分，和别人谈谈我们最怕发生的事情，而不是紧握在自己手里，并且记住放弃权力意味着影响力的增强——随着时间的推移，这样做会增强权力。
3. 建立联系，培养归属感
“经常和开放的交流”、“一群人一起创造成功和失败的感觉”，这两者为领导者建立联系奠定了坚实的基础。
我们是社会性动物——我们想拥有联系感和归属感。
从进化的角度来看，依附是重要的，因为在一个充满掠食者的世界里，它提高了我们的生存机会。
研究表明，联系感还会影响生产力和情绪健康。
比如科学家们已经发现，情绪是能够传染的：当看到同事间不愉快的争执后，员工会感觉到情绪不佳。
从神经科学的角度来看，建立联系是领导者第二项重要的工作。
当我们感到安全，我们也必须感受到被关心（这会激活边缘大脑），以释放前额叶皮层的全部潜能。
有一些简单的方法可以增强员工的归属感：对他们微笑，用名字称呼他们，记住他们的兴趣和家庭成员的名字。
在与他们交谈时要集中注意力，并清楚地确定团队成员相互支持的基调。
用一首歌、一个座右铭、一个符号或一种仪式作为团队唯一的标识，也可以加强这种联系感。
4. 对新思想持开放态度
“灵活地改变意见”、“对新的想法和方法持开放态度”和“提供试错的安全感”，这三者之间有什么共同之处？
如果一个领导者拥有这些优势，他们就会鼓励学习；如果他们不这么做，他们会感到窒息的。
承认我们错了并不容易。
再次说明，压力对大脑功能产生的负面影响在一定程度上归咎于指责。
在这种情况下，压力会阻碍学习。
研究人员发现，在受到威胁的情况下，流向大脑的血液减少，会降低观察周边的视力，让我们能应对眼前的威胁。
比如他们观察到运动员在比赛前，周边视力就明显下降，这能帮助运动员聚焦在比赛上。
但是它会让我们无法接受新的主意和方法。
即便当我们面对矛盾的证据时，也会变得固执己见，这让学习过程几乎不可能发生的。
为了鼓励员工之间的学习，领导者必须首先确保他们自己对学习持开放态度。
尝试在没有具体议程或结果的情况下进行解决问题的讨论。
在每个人发言之前，不要做出判断，让人们知道所有的想法都会被考虑。
这样将出现更多的可能性。
学习需要失败的经验，但我们对结果的不懈追求也会阻止员工冒险。
为了解决这个冲突，领导者必须要建立一种支持冒险的文化。
一种方法就是使用受控实验——比如A/B测试——允许小的错误发生并快速反馈和修正。
这为建立集体智慧提供了一个平台，员工也可以从彼此的错误中吸取教训。
5. 培养员工成长
“致力于持续的培训”和“帮助员工成长为下一代领导”，形成了最后一类胜任力。
所有活的生物都有将自身基因延续的本能。
通过培养或教育后代，最大限度地增加了后代成功的几率。
反过来，接受方会表现出感激和忠诚。
想一想我们最感激的人——父母，老师，朋友，导师。
他们都关心过我们或者教过我们一些重要的东西。
当领导者表现出对我们成长的承诺后，会触发同样的原始情感。
员工会被激励做出回报，从而付出更多来表现感激和忠诚。
通过恐惧来管理会产生压力，损害大脑的高级功能。
而当我们被欣赏时，工作的质量就会大不相同。
如果我们想激励出团队最佳的士气，那就赞扬他们，支持他们的培训和自我提升，并成为他们重要的后备力量。
03
从以上列出优秀领导者的五种胜任力，我们能发现要具备这些胜任力并非容易，因为自然反应是我们与生俱来的。
难不代表不可能，重要的是我们是否有决心想成为一个更好的领导者。
只有少数的企业会对领导者有胜任力的硬性要求，通常只会要求出结果。
因此成为优秀领导者完全是个人的意愿。
如果我们设定具备这些特质为自己的成长目标，我相信在让自己具备这些特质的过程中，我们一定会变得越来越优秀。
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