文：萧理查德
01
管理者在用人方面有时候会遇到这种情况：好的留不住，差的送不走。
如果时间可以倒流或者可以拥有能一眼看穿人的能力，管理者现在应该已经拥有自己最理想的团队，把在团队贡献低的人请走，把那些好但却以离开的员工都叫回来，这样就Perfect了！
可惜这种情况几乎不会发生，相反的管理者需要一边忍痛看着好的员工离开，一边想着那些应该走的人为什么还留着呢。
管理者有招聘的权利，却没有绝对决定员工去留的权利。
如果你有好的员工要离职，而你又想留住TA，不妨学学留人四大招。
1. 金钱 (Monetary) 留人
一名职员从一家公司跳槽到另一家公司、从小镇到北上广上班或晚上继续在公司加班，在某种程度上是为了多赚一点钱。
别误会我不是说做这些决定的背后只是为了钱，而是不论主要原因是什么，金钱会是考量的因素之一。
有些管理者觉得工作追根究底就是为了赚钱生活，那么当TA不想员工离开，就会试着通过金钱来把这些员工留住，如加薪、让员工可以接多一些单子从中提高收入等。
这种方法最直接，但是效果未必理想。
额外的金钱利益或许会让员工暂时放下离开的念头，但是金钱是否能真正解决员工的需求，这可不一定。
如果金钱是员工工作最大的驱动力，那么当有另一家公司愿意付更高价钱时，员工还是会离开的。
2. 事业 (Career Opportunity) 留人
除了钱，有些管理者会愿意动动脑筋，通过提供一个更美好的事业前景来把人留下来，也就是给员工画大饼，如升职、可以参与一些公司重点项目、调派到总部工作等。
这些机会对那些事业心较强或者想干出一番事业的员工来说远比金钱来得更有吸引力。
他们知道有了事业机会，钱也会自然跟上。
想要用事业留人的管理者需要知道越具体、越贴近员工需求及越快能实现的机会才会有吸引力。
管理者本身的诚信也会影响员工如何判断机会的实现概率。
这就表示管理者必须要愿意尽全力来实现对员工的“承诺”，而不是光说而已。
有时候经过一番努力后，管理者还是无法兑现TA的“承诺”，员工会因为看到管理者的努力而继续留下来。
相反的，如果只是说说而已，管理者只有延迟员工的离开的时间，同时还会降低自己的人格魅力。
3. 感情 (Emotion) 留人
除了金钱与事业(比较实际的东西)之外，有些上司善于用感情来留住下属。
感情不限于上司下属之间的感情，而是包含了一切与情感有关的情绪。
有些管理者在这方面是高手，有些却只会用些较“流氓”的手段。
不管哪种管理者，只要能影响到员工对的情绪，这方法还是有效的。
高手通常清楚知道自己与下属的关系，下属对团队、工作及企业的情感也了如指掌。
高手会运用恰当的情感关系及下属的情绪让他们回心转意。
过程大家都很舒服，下属继续在企业里工作也不会觉得尴尬或别扭。
至于“流氓”的手段虽然也能起效果，但是往往忽略了下属的负面情绪。
他们可能会责骂下属离职就是不负责任，让下属有一种难以接受的心里压力，最后为了让自己感觉舒服些就选择继续留下来。
这种方式或许能够把下属留下，但是却伤害了上司与下属的关系。
4. 待遇 (Treatment) 留人
待遇留人在这四招当中最难，却最有效。
首先这里的待遇是指员工在工作上如何被对待的体验，包括上司、同事、下属、管理层等的对待。
同样的待遇对不同人所产生的体验会不一样，因此这个体验是非常主观的。
如果管理者想让下属感觉到他们的声音是被听到的，那么管理者就需要无时无刻都愿意聆听，而不是只在某个场合问下属意见，其他时候就完全只按照自己的想法来做。
长期的待遇远比偶尔性的待遇能产生更深刻的感受。
这种长期的要求让“伪装”的管理者制造了很多挑战，如果不是真心的，要持续维持某种行为是非常那么容易的。
也因为这样，下属更愿意相信自己长期的体验及感受。
待遇可以是简单的被尊重、领导愿意听取意见、领导用心辅导、同事之间的默契等。
待遇留人最有效的地方是它会让员工自动不愿意离职，不愿意失去这种体验。
即使当下属没办法需要提离职时，TA也会依依不舍，甚至在离开前改变主意。
02
到底用什么方式，留什么样的人都是管理者的选择。
虽然没有只有某种方式是最容易或最有效的，四招当中一定会有些方式比较适合你，选择了就用时间来锻炼自己。
团队是管理者最大的财富，尽量把好的下属留下，让团队一天比一天更强大。
简书：萧理查德
网友评论