根据马斯洛需求理论，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求由低到高的五个层次。
具体来说，生理需求是指人们为了生存和繁衍后代所必须的物资需求，比如食物、水分、空气、睡眠等；安全需求是指人们需要稳定、安全、受到保护、有秩序、能免除恐惧和焦虑等；社交需求指人们需要与其他人建立人际关系，比如与上下级融洽相处，与人结为朋友等；尊重需求是指人们自尊和希望收到别人的尊重；自我实现需求是最高层次的需求，指人们追求实现自己的能力或潜力，并使之完善化。
虽然上大学时已经学习过这个理论，但在实际中一直很少应用，写这篇文章是希望能在自己脑中加强对该理论的认识，以便日后可以用在工作中。
自从进入人力资源领域后，招聘了许多人，也见过许多人离开，做过正式的离职面谈，也做过简单的了解。每个离开公司的人都有他/她的原因，作为HR，我习惯性收集这些信息，归类汇总，以期找到对公司有用的信息进行内部改善，达到稳定团队，使公司健康发展。
然而，如何看待员工的离职信息，公司内部上下是各持己见的，这也是常常让我感到困惑的地方。我想，首先我自己要有一个明确的看法，才有可能去说服他人。
举例说明一下，与马斯洛需求理论对应的各种离职原因。比如，因为饮食不习惯、工资过低（只能满足基本生活）、长期加班导致健康出现问题等原因辞职，这些是不能满足员工的生理需求；因为工作环境危险（比如有毒气体、高危作业）、容易受到工伤、时常被威胁解雇等原因辞职，这些是不能满足员工的安全需求；因为受到上级不公平对待、与同事不能和睦相处、躲避来自外界的干扰、家人不同意等原因辞职，这些是不能满足员工的社交需求；因为受到辱骂、总是被批评、所在岗位受到他人嘲讽、工作受到否定、业绩贡献被他人夺取等原因辞职，这些是不能满足员工的尊重需求；因为自我进修、登上更高层次的岗位、创业、转行等原因辞职，这些是不能满足员工的自我实现需求。
需求是促使人行动的有力动机，从需求角度看离职，更能客观地解决问题。有些老板喜欢从道德角度看离职，总觉得员工离职是不懂得感恩，就会从内部进行抱怨、批判、谴责，然而这是于事无补的，关于感恩，如果老板认为员工应该感恩公司提供了挣钱养家的机会，那老板也应该感恩员工提供劳动帮助公司挣钱盈利，劳资关系是相对的。
进行离职原因分析，根据需求理论去寻找改善的措施，或制定激励员工的政策，都是可以的，网上会有很多建议，本处不详谈。不管做什么，我认为，首先，要客观看待问题，其次，还是上下需要有一个统一的认识，否则，很容易扯成内耗。
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