也要楚天阔，也要大江流，也要望不见前后，才能对月下酒。 ——林清玄
01在这个什么都要看开的时候，急也没用
同学的妈妈以前是高管，50岁被退休。她被原单位返聘担任了一个小职位，月薪2000元，请我吃饭庆祝。聊起建筑业的职业规划，一直接受新生事物的她说：现在，很多单位都不待见老员工。第一是嫌贵，第二是嫌不好管，他们宁可去找一些没什么经验的人用，长见识了。
真的不知道怎么会变成这个样子。
她说：不管是谁，做到五十岁就千万不要动了，因为太内卷了，岂止是年轻人。
不安分的你，可能随时会被辞职的空窗影响。因为，不管你有多优秀，也抵挡不住条红线：很多单位早就已经对45岁以上的精英们关起了大门，只是，究竟是福还是祸呢。
年轻人35岁危机的内卷竟然由此产生。
到网上一查，就随便那么一查，果真如此，满眼的年轻化。看看某大型项目管理单位对高级管理的要求：43岁前必须开始做过高管，否则就是一辈子基层，毫无希望。
40岁成高管似乎很振奋，其实并不是令人高兴的事情。
因为这意味着，一个学生在工作18年后，如果当不成高管，就只能在基层再做12年，毫无升职希望，一直到退休。
并且，本应向上通道被早早堵住，被迫选择平庸至死。
02 招聘官说想要钉钉子的，怎么来的全是螺丝钉
十年前的他33岁，虽然已经毕业8年，但对于从事造价商务的人员来说，不要说做咨询管理高管，就连项目管理是什么，应该做到什么程度，可能才刚刚整明白，哪里会做什么高级管理。
尤其是对于那些延期开工的项目，8年时间或许也就做两个项目。除非投标，但也抵不过一直低阶升级打怪。
当他们好不容易熬到了半山腰，还没等爬上去，却发现可能永远上不去，没有一点希望；
而那些侥幸爬上去的年轻人却发现，高处不胜寒，自己能力离那个位置还差得很远，即便到了那个位置，也因为不能胜任，而对自己产生了怀疑。
不是水平问题，也不是用心问题，而是真的没有见过的太多了。
纵观各国，年龄早就不是被硬性作为一条线来规定的，似乎只有中国才是如此吧，并且竟然内卷到不可想象
当管理团队人员早就变得青黄不接的时候，频繁招聘且频繁解聘现象就成了必然，人才浪费的原因就在此。
果真是企业管理者原本就想找一个特能干，能拧螺丝的人，结果招聘了一个又一个，发现招来的怎么全都是螺丝钉。
03 基层高管缺少传帮带是历史造成
中国特色的招聘，一直还在延续几十年前的“我以为”。
可时代早就变化，没有与时俱进，60至70生人之间都是50出头的人是前无古人后无来者，被历史锻炼到史无前例最强的一代，但很多人却被早早束之高阁，可惜、可叹。
他们大多经历过那个文化动荡时期的尾巴，比起曾经被严重耽误的那一代，他们是幸运的，因为不缺历练。
1989年左右的时候，百废待兴之时，本科和专科毕业的他们，全部卷入历练大军。他们无一例外，毕业大多20到25之间，因为十年期间的空白期，他们有着大把的机会去锻炼。
那时候因为被耽误和垮掉了一代，几乎每家企业都没有年龄段在到30-40之间的人，和这一批毕业生们一起工作的，几乎都是40岁以上的中年同事们。
20多岁的年龄早早就承担起中层和高级管理的责任，遍地都是锻炼机会，他们能力的崛起，也是那个时代造成的。
20年的年龄差，使这些年轻人几乎都在5~10年时间内顶上关键管理岗位，从事中层管理多年，各方面的成长迅速。直到45岁的他们，也都步入高层管理。
04 不回归理性，依然离不开招来的是永远的螺丝钉
现在的45岁，很多没有多年的历练和洞见，解决问题的能力必然浅显，不能做到得心应手，也是由时代造成。
当他们30岁的时候，那批曾得到最强锻炼的人群，尚在中层核心岗位如火如荼，给他们管理的机会几乎微乎其微，造成一直从事基层岗位的他们，直到十几年后依然还是基层。
他们的瓶颈期待突破，缺乏中层管理，却到了应该做高管的年纪，缺少传帮带的过渡，青黄不接早就已经是社会的常态，只是很多管理者不愿看到这个结果，依然延续老一套的招聘理念，却没有意识到 时代是不同的。
纵观很多企业，被提拔上来的40岁高管们，几乎都是从基层一跃而上，中间的能力断层欠缺，在实践中的学习赶不上企业发展的脚步，促使他们出现不能胜任的状态，且又无能为力。
那批最优人员早就已经被打压到下岗，可悲的是还没来得及把这些年轻人扶上马行一程，没有来得及做好传帮带，就被早早踢翻下马了。他们的心有不甘，又无可奈何。
螺丝钉们在经历一波钉钉子的高管之路，除了年纪长了，其他依然故我，只好重新出发，继续做起了螺丝钉。
拧螺丝的人换了一波又一波，依然还是不变的螺丝钉。
05结语
年轻的个体想突破瓶颈，仅靠转换高薪岗位终究不长久，唯有继续升级和历练；企业想找到想要的高级管理者，如果不回归招聘理性，除了耽误不完的时间，就是影响公司的发展，到位的依然还是永远的螺丝钉。
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