确切地说是一秒钟，之所以有5分钟，更多是出于礼貌。
这个候选人想面试我们的储备销售主管岗位。当我进面试间的时候，我看到了一个头发稀松面相显老的一个男士（估计30岁-35岁）。
我问了一声好，然后笑着自报了一下自己的身份，不过他回应得不太明显，表情略显僵硬。这倒还没有什么，我也很理解大部分应聘者都容易紧张。
然后，我看到桌面上一张二分之一折叠的A4纸，而且还有四分之一处折痕（就是再对折一次）。我问了一下：这是你的简历吗？
他说：是的，你可以看看。我顿时感觉很不好，翻开一看：
没有惯常的基本信息，首段是自我评价，稍微读了一下，还有些语句不通；
下面是三段工作经历，从早期到近期分别是做了一线销售，然后说是带了一段时间的团队，最后又是做一线销售；
每段工作经历写得也很泛泛而谈，看不出什么亮点。
做了管理又退回来做业务，这不常见，但也有一种可能是专长做金牌销售而不能做好管理，但他应聘的却又是管理岗位。
虽然我心里对这个人感受很不好，但也不好什么都不聊，直接叫人走。所以顺着这个疑问开始问问题。
我就先问他：“你觉得你销售和管理哪个更加擅长？”没有直接问明面上的矛盾，是因为不能给他看穿然后临场狡辩的机会。他却直接回答说擅长做管理。
那我就判定他撒谎，因为无论如何解释不了明面上的矛盾，而且无论他的现场变现和简历经历都绝对不是一个合格管理者所为。
唯一合理而且正面的解释只能是：
他一开始因为销售做得好，然后升职了，而发现做管理不行才退回来继续做销售，现在准备好了又想再挑战一下管理。
如果是这个说法，而且简历不是那个样子，还是可以考虑给机会的，因为本来我们招的就是储备岗。
我又紧接着问：“如果团队里有人状态不好，你打算怎么去激发他的斗志？”这是一个可以说没有标准答案的开放式问题，也最能看出真实水平。
他说：“这个嘛，简单啊，就问他想不想赚钱，想赚钱就马上调整好状态好好干呗”。
对开放式问题最禁忌的就是给一个简单粗暴的答案，这恰恰说明认知水平很有限，而管理对认知水平的要求高于业务水平。
“你觉得你是一个真诚的人吗？”我就直接问了一个犀利的问题。“那当然。”他说。
“那你的简历里为什么连基本信息都没有？”这个明显不友好的反问其实也是暗示他我已经不看好了，我也是在为结束谈话做准备。
“我网站上都有的，你们不是已经看过吗？！”他变得不高兴了。
“嗯，是有，不过网站是招聘助理在看，而我只在现场看。”我回应道。
“那这是你们流程安排的的失职，不能怪我吧。”说着，还提高了嗓门。好家伙，被激怒了，直接回怼。
貌似他说的有道理，但他不知道（很多公司）是招聘助理在做简历初选，只要看上去过得去的都会约来面谈；
一天预约的应聘者有很多、其中还有一些爽约不来的，所以除了特重要岗位招聘助理会提前发简历跟直接面试官沟通，大多数时候都不会走这个流程；
同一个时候应聘者多，面试官也不只一个，面试时间可长可短也是不好做定点信息对接的原因。
所以，我们不方便也没义务要背住任何一个应聘者在网上的基本信息，所以为什么应聘者自己要带上简历。
关键是，他即便是想当然，也解释不了他的简历要做成那个样子，根据他的理由，他压根就不用带简历嘛（这样倒还少暴露一点）。
“您提的建议我们会考虑，不过我感觉您和我们的岗位要求还是不太匹配，今天就到这里吧。”我也没有耐心了。
他气愤地拿起简历，迅速对折了两下，放回了上衣口袋，两手空空就出门走了——再次呼应了我第一眼看到他简历时候的感觉。
相信大家已经明白我指的是什么原因让我第一眼就否定了这个应聘者——对，就是他书写简历尤其是处置简历的方式。
你或许会觉得这是不是吹毛求疵了，不代表每个这样的人工作能力都不行吧？
我还真敢说，这样的应聘者有一个算一个，都是职业素养和能力极其低下的人；不光我这么看，几乎所有具备足够专业知识的HR都会这么看。为什么？
如果我们把为了达成某种具体目的而做的事情，及其过程和规范，称之为工作，那么大家可以想一想：
找工作本身是不是一项很重要的工作？
是不是还很像销售工作？
销售的“产品”是不是你自己？
你的简历算不算一个最基本款的免费的出自你本人之手的体验性产品？
被录用以及得到合理的薪资算不算是你出售自己得到的业绩？
那简历这个基本款产品是不是值得你去实现它基本的功能——即展示真实而且优秀的自己？然后，让使用它的HR方体验良好？
如果一个人对待跟TA自己关系如此密切的“工作”都可以随便应付，从功能到体验到仪式全无，你能指望这个人会对待他的工作很好吗？不可能的啊！
其实，这个应聘者走的时候，我差点想跟他指出一些什么，但还是忍住了，因为感到他没有接受建议的可能。那你觉得他有可能是有贵人缘的人吗？
可以想象，他之所以那么容易情绪失控，想必也已经遭到了不少拒绝；而同样可以想象，他必将遭受更多的拒绝。
如果没有人给他醍醐灌顶，或者他自己痛定思痛，他的人生确实也就彻底没什么希望了。
其实如此糟糕对待自己简历的人也不多见，而到了这么大年龄还这样的人更是不多见。
但即便真的工作能力到位，真正做好求职简历的人也不是很多，而在基本面失分，既不应该，也反映了某种素养的缺失，还是值得重视。
下回，我专门分享一下优秀简历应该是什么样的。
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