有没有发现，如今很多火爆的电视剧主演都已经变成了90后，郑爽、杨紫、邓论、白宇等当红小花旦成为了影视主力军，而80后的演员逐渐开始转向幕后做起了导演、制作人的工作。
这其实跟现在的职场现状是一样的，80后大都升为了管理层，90后则成为了公司的主管及业务主力军，纷纷在各自的领域挑起大梁。
但社会对90后的舆论从来没有停止过：90后情绪化，要钱多还不愿意加班，稍微不爽马上走人......总之90后就是很难管理。
一个朋友就抱怨过：
“我们部门有个90后，公司18:00下班，他每天早早就收拾好了，时间一到人马上就没影了，可组里的其他人都留下加班赶项目。问他他就说公司只给他8小时的工资，下了班就是自己的时间，要去健身。”
站在他的角度是没错，可是站在公司管理层的角度确实头疼，谁不希望员工能跟团队成员拧成一股绳，在项目紧急期加班加点把成绩做出来呢？
但其实也有很多朋友觉得90后很听话，前段时间火热的综艺《我和我的经纪人》里，一个个敬业上进的经纪人全部都是90后，哪一个不是天天加班熬夜没怨言？所以我认为说90后难管理是一个误区，没有谁是难管理的，关键是你会不会管。
“硬碰硬”对于90后是没用的，想要做好管理，就必须先去察觉90后，了解他们需要什么，然后用正确且对方喜欢的方法引导来达到管理的目的。
80后和90后都处在社会高速变化和不稳定的大环境中，所以这两代人有很多相似之处，但区别也很大。
80后受到上一代传统思想的束缚，崇尚工作稳定，会把工作当做任务按时完成，喜欢低调做事认真工作，有不同的意见会担心尴尬埋在心里不说。
90后是家里的独生子女，不缺钱，找工作偏于爱好，在工作中思维比较创新。通常他们会把工作和生活分得很开，上班就是上班，专注做事。但下了班就是自己的时间，如果领导在休息时间发微信或打电话，90后有时会选择无视屏蔽。
90后还有一个特点，跟深思熟虑的80后不同，他们敢于展示自己，有不同意见就表达出来。不管有没有领导在场，也不管是不是跟领导的意思相左，都要让大家听到自己的声音，而且他们不会觉得这样做尴尬或者不好意思。
马斯洛需求理论
根据马斯洛的需求理论也可看出来，对于90后来说，底层的生理需求、安全需求已经被满足了。他们不需要太担心自己吃不饱、穿不暖的问题。来自家庭的关怀很足，安全感大大提升，他们也不太care家庭安全、工作保障的问题。
所以90后把眼光放在了需求金字塔的上层，需要社交、尊重与自我价值的实现。说白了就是要让他们在工作中有参与感和价值感。
当我们真正做到理解90后，下面才能去谈如何管理。
根据上面的分析，我们可以得出管理90后的3个原则和1个策略。
原则1：参与、共创。
90后讨厌那种领导一言堂，员工不质疑只知道执行的工作方式，他们喜欢合作共创的工作模式。所以在工作中，可以给予他们多一些参与感和共创的环节。
比如我们公司经常要为客户策划活动，则会把大家召集起来探讨活动创意、活动流程，老员工不太爱表达意见，但90后的员工就喜欢表达自己的想法，他们最爱头脑风暴的环节，针对一个问题大家畅所欲言，贡献价值。
在开会的过程中，他们不会管领导是不是已经有了一个相对成熟的想法，只要是跟领导的意见不一样，或者觉得别人说错了，就会马上提出自己的观点。
不得不说，90后的很多创意和想法出奇的好，他们总能想出一大堆让客户称赞的好点子，这些是我们这些80后无法比拟的。
所以可以利用90后敢说敢讲的特点，需要创新、创意、贡献想法的时候，让它们参与进来一定会产生积极的结果。领导省了很多事情，员工也找到了存在感。
原则2：自我实现
不得不说，90后现在还很年轻，所以他们对于未来正处在迷茫的阶段，缺乏对未来明确的规划，但是他们非常愿意为了未来而努力奋斗。所以如果能够调动他们的梦想，就能更好的进行管理。
比如在一个演讲教育机构，你对90后员工说让他为了每月多少工资而努力工作，不如说是让他为了自己可以站在更大的舞台上讲话，让更多人乃至青少年可以站在更大的舞台上讲话而努力工作。
从这一点来说，公司必须有自己的企业文化，让90后认同公司或者部门的价值观，就能很好的使其融入其中做出贡献。
另一方面，对于正在探索期的90后来说，更重要的是有一位可以像老师一样带他的领导。作为领导要清楚地告诉他：你的未来将是什么样子的？在这里工作可以学到什么？教给他真正实用的技能和知识，帮助他更好的成长。
其实每一代年轻人都一样需要这样的领导。记得我在刚入传媒行业的时候，每天做的都是打杂的工作，比如做表、打印东西、帮人订餐之类的，每天都很迷茫，不知道自己工作的价值何在。
那个时候我的一位领导给我讲述了他的成长之路：
“我也是从一个小小的项目助理开始做起的，打杂的工作是每个职场新人都要经历的过程，但你要在业余时间注意学习方案策划、写PPT的能力，这项技能是传媒公司最为看重的。多去看别人的成功案例，先从模仿开始。除此之外平时还要多读书，练习写作，这些可以在后续的工作中慢慢培养。”
听完领导的这段叙述，我的职场之路就像是拨开云雾见青天，对自己需要掌握的技能做到了心中有数，有了安全感。有一个像导师一样的领导，对于90后来说同样重要。
原则3：给足面子
90后还有一个特点，就是他们要面子，需要得到同龄人以及家长的认同。
所以在对90后的激励措施中，除了工资（工资需要按照公司规定来，不可能随意增加），可以在公司或者部门内部，给他们设置相应的头衔或者身份。让他们可以向他人炫耀，同时更加积极的投入工作。
这也非常符合NLP思维逻辑层级，如图所示：
NLP思维逻辑层级
人们的大脑在处理任何事情的时候，都分为六个层次，它们分别是：
1.系统
2.身份
3.信念
4.能力
5.行为
6.环境
普通人的思维是从下往上去思考，比如要先让员工做事，培养其能力，然后建立信念，再树立身份。
但其实反其道而行之，自上而下去思考往往能更快地解决问题，先给90后一个身份，植入一个信念，之后处在下层的能力、行为、环境自然也会随之改变。
比如你希望在部门每天的晨会中增加一个工作感悟分享的环节，则可以选择一个90后员工，给他设置一个“首席分享官”的身份，让他在每天的例会上用15分钟的时间带领大家学习一个主题的知识或分享工作中的一个感悟。这个身份会让他做出跟身份匹配的行为，产生相应的价值和能力。
而在做的过程中，作为领导的你甚至不用操心，因为你赋予对方的身份会激发他的参与感、认同感以及强大能量，试试看就知道了。
1个策略：先建立规则，然后给予自由
以上的3个原则可以看出其实90后就像“孩子”一样，需要尊重、需要自由、需要引导，不喜欢强制执行。
所以对于公司或者部门的主管，策略就是先建立好规则，员工需要做什么？不能做什么？奖惩措施是什么？都要清晰可见。规则制定要注意高要求对应高关爱。
在规则的界定下，再给到他们足够自由发挥的空间。这样你既可以跟员工打成一片，又可以靠制度和体系来控制结果。
所以对于90后，不是不好管理，而是你没用对方法，总结一下：
1.让90后参与进来，实现共创，让它们感受到自己的价值。
2.企业、部门的价值观很重要，他们是有梦想的一代年轻人，需要正能量。
3.成为像导师一样的领导，引导他们成为更好的自己。
4.给足他们面子，给予他们独特的身份。
5.先建立规则，再给予自由。
所以别总说90后不好带了，再过几年00后出来的时候你就会想起90后的好。
只要思想不滑坡，方法总比困难多。关于90后的职场之路，你还有什么高见吗？欢迎分享跟大家一起讨论。
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