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又到了一年的金三银四，人才流动的高峰期。求职者们是跃跃欲试，用人公司也是摩拳擦掌。如果传统行业更觉得传统招人方法更舒适的话，那互联网公司肯定是更青睐社交类招聘app了。市面上也涌现出各种某某直聘、某某秒聘、某某勾，主打直接沟通，方便快捷。那这类产品是否真的如同他们的品宣旗号呢，又是否真的解决的企业和求职者的痛点呢。就拿我最近招人的经历来说一说吧。

当然，我本身又不是什么大牛，而产品经理这个岗位也还真的很难从简历里面就看出一个人的具体情况。更何况那种人不错就是不会写简历的情况也是有的。基本上这类平台也都有一个人才推荐的功能，与以往电话沟通不同的是，这类app给出的点都是聊得不错再发一份简历。其实对于我来说不管我是在招聘者或者是求职者时我都非常喜欢这个功能。一对于求职者避免了联系方式的泄露，防止不必要的打扰，二对于招聘者来说也是节省下载简历的成本，也能够一定程度上先对求职者有一定的了解。

存在的问题

这类app本身功能挺多，但是在实际的使用过程中却会发现很多问题，

• 简历同质化，无法有效区分
• 推荐的简历非常不匹配
• 作为求职者，明显招聘方根本就没看过简历却发送投递简历的邀请。
• 带有招聘方的标签与实际情况不符

一部分问题的原因

简而言之，这一部分可以归根于简历匹配机制不合理。虽说作为招聘类app的使用场景并不同于普通社交软件，有其使用双方种类差异的特殊性。既不同于婚恋型app需要的喜好匹配，也不同于游戏型app的公平性需求。
招聘型app的特点：

• 对招聘方的品牌有依托
• 需求属于团体需求
• 求职方又属于个体，较为弱势。不容易进行认证。

我对这几类app并不能了解的太深入，但目前我的体验感受来说的话应该只仅仅根据一些基本的信息进行了匹配，例如职位名称、工作年限、薪资范围和工作地点这些基本的信息而已。
作为大数据时代，掌握用户的数据就是掌握了最新鲜的血液，而在这时候，单纯的收集用户主动填写的数据已经完全无法满足需求了。所以下面是我个人的笑谈

简历匹配的笑谈

• 记录用户使用习惯
  招聘方包括：简历处理时长，简历查看时长，发送面试邀请的沟通率，沟通时长，简历邀请成功率、匹配度等
  求职者包括：职位浏览时长，简历投递情况、匹配度，主动沟通率、成功率。
• 得出用户画像
  基本上这时候可以基本能知道那些人是活跃的，哪些招聘者是喜欢广撒网的，哪些人是喜欢海投乱投的，哪些求职者最受欢迎，最容易成功。
• 使用数据
  自然不必要把这些数据完全展示出去，而在推荐时针对不同类用户匹配相应的双方。喜欢沟通的就和喜欢沟通的聊，喜欢筛简历的就推大量言简意赅的人免得增加沟通成本。
• 其他用途
  有了这些那就不单单是匹配能用上了，如何去提升用户体验？是不是可以让喜欢先沟通的求职者那就不进行沟通就不能发面试邀请。是不是可以更有真凭实据出一份“什么姿势可以让简历通过率更高？”。

笑谈过后

自然这些都是在我的理想情况下，现实中，这仅仅只考虑到了匹配简历这一种情况。而且，就算只考虑这一个情况，如何引导用户能去使用也是一个大问题。
但这些思考未必不是一种解决思维，能够让用户感觉到我要找的人就是你推荐的，我要投递的就是这家公司。
同样在其他的社交、内容app中，同样也是值得深思研究的。对于产品来说，得用户体检者得天下。只能说从这些招聘app，到所有app，到我自己，都是任重道远而上下求索。