老板为感谢自己的高管为企业做出的贡献，便买下几辆宝马车犒劳有功之臣，除此之外的奖金一分不少。本来皆大欢喜的庆功气氛，因为一些小事蒙上了灰尘，令老板心灰意冷、意兴阑珊。
老板提出奖励的宝马车所有权三年内属于公司，车险费用由公司出。由于车辆是个人使用，维修费和保养费由使用者出。车辆所有权三年后归使用者，所有费用公司不再承担。而公司之前给高管的2000元车补继续发放。
听起来很合理的建议却遭到高管们的激烈的反对，他们认为：如果三年内非个人原因离职，车辆仍然应该归个人；宝马车三年内的一切费用都应该归公司支付；由于宝马车维修费用昂贵，即使三年后车辆所有权归个人，也应该由企业承担一部分。
老板很生气：是不是不发车，就不会有这么多问题了。
能在这样的企业里担任高管，必然是在某一领域里出类拔萃的人才，但他们提出的这些建议听起来就像一群贪得无厌的无赖一样。难道他们自己就看不出来吗？若是让他们去评价他人的这类行为，一定能能够客观准确、而且能提出颇有见地、客观公正、精彩绝伦的评论，可一出现在自己身上，就成为“乌合之众”。带着这些问号，我看到了《薪酬激励—量化实操全案》，在这本书中我找到了想要的答案。
《薪酬激励—量化实操全案》的作者冯涛崇尚案例教学，书中所有案例均来自管理咨询中实际的企业案例，生动有趣，启发性强。作者曾出版《薪酬设计“6+1” 》、《绩效量化管理实操指南》等著作，是人力资源专业讲师十强、中国人力资源开发研究会特聘专家、中国企业管理能力建设工程特聘专家、薪酬设计“6+1”模式创始人、2018年人力资源杂志封面专家。
书中有一章讲的是职工的积极性。这让我想起年前集团组织的一次全员调薪，调整幅度空前大，这是多年难遇的机会，一个员工大概一生难得遇到这样的机会。但是一部分员工对调薪方案不满意，拒绝加薪。不满意的原因是，按照方案他们调整的幅度不够大，形成了劳资矛盾，几乎发展成上访事件。为什么，不发绩效、不涨工资、不进行人事调整公司风平浪静、和谐友好，只要动念调整，职工便如此激动？这个问题如同芒刺在身，正当一筹莫展的时候，这本书给了答案。
影响职工的积极性因素有两个：一是薪酬结构，二是薪酬的公平性。而我公司此次薪酬调整就是为了解决积极性问题，调整工资结构，降低固定工资比重，增加绩效工资，改变大锅饭的现状。职工对此没有反对意见，但对于调整幅度新老员工不同这件事耿耿于怀，问题终究出在了公平性问题上。
书中有一个例子很有代表性，一个人可以到两家公司去上岗，一家薪酬为1万元，同职位老职工1.3万；另一家公司薪酬9000元，同职位职工8000元。他在第一家单位会感到自己待遇低、情绪低落。去了第二家企业，心情立马愉悦了。这就是公平性问题带来的情绪变化。关于我公司老职工非理性拒绝涨薪的问题解决了。作者说：”在建立薪酬体系规则时，不仅要考虑员工付出的问题，还要考虑企业内部的公平。
回到开头的那个话题，老板的灵魂质问，也是我内心的疑问，是不是不发车，就不会有这么多问题了？书中已经为我们准备好了答案。
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