九、怎么争取关键时刻竞聘
竞聘=争取支持+先干为敬+无限游戏
1.争取支持
1）争取直接领导的支持
（开门见山）领导，看到单位组织这次竞聘，我悄悄地对比了一下自己的条件，基本符合，所以我想去试试看。
（找利益共同点）我现在特别想利用这个机会，更进一步，也是想给您争口气。因为我能有今天，都是您这么多年培养栽培的结果。所以如果我参加这次竞聘的话，能不能请您给我当教练，指点我一下？
（管理风险预期）您放心，我主要就是想练练兵，锻炼锻炼自己。要是竞争不上，啥影响都没有，保证不闹情绪，我会更加踏踏实实地干好我现在的工作。
万一要是中了呢，您看您这培养就开花结果了，那我会进一步做好新岗位的工作，同时也为咱们部门，跟您一起去创造更好的业绩。
而且不管怎么样，我都得经常请教您，您这个教练我是抱定大腿了。
2）争取评审团的支持
遵守竞聘规则
控制好时间（准备逐字稿）
非常感谢评审团老师给我20分钟，现在我的陈述已经到了19分30秒。最后，请允许我向评审团再一次表示感谢，同时我也表个态，无论竞聘成功与否，我都会竭尽全力，做好我在任何一个岗位上的工作。
2.先干为敬
1）干
找准一个小切口
准备一个小方案
2）讲：围绕目标岗位，要讲未来的打算。
3）注意事项
证明自己独特，但不要否定他人，尤其是不要否定你的前任。
如果你在竞聘当中说打法的时候，别空讲。举例子，拿数据，找到业务一线的图片或者影像，去用多媒体的形式，呈现别人没有见过的事实。
3.无限游戏
1）当选之后
第一时间去团结团结你的老领导，表达感谢，传递尊重，这才是无限游戏。
2）败选之后
i.搞两个良性的小互动。
不要让帮助你的领导操心，不要再给他增加负担
ii.与赢了的候选人沟通
释放出“我愿意与你保持沟通”这样一个信号就够了。
4.One more thing：角色互换，你是领导
阿里三杯酒
1）下属胜选
i.第一杯酒，要表示祝贺。
ii.第二杯酒，要公开表示认可，也就是要提炼这个下属的闪光点，而且展现在所有人面前，要让他未来的团队知道，上级对这人很认可，以后可得好好配合新领导工作。
iii.第三杯酒，就是提要求，说期待了
2）下属落选
i.第一杯酒，依然是表示祝贺，而且要更高调。
ii.第二杯酒，就是要用更具体的分析，帮他重建信心。告诉他，他原来的优势在哪里、很突出，这次差的是哪一点没选上。
iii.第三杯酒，还是得提期待。这里的期待其实就是要鼓励他，让他再接再励，不要被一次失败打倒。
十、跨部门沟通
跨部门的本质不是协调，而是推销
跨部门沟通=研究需求+自我赋能+先干为敬
1.研究客户需求
1）对方部门（对方角色）
2）对方关键目标（okr）
3）最近（共同）上级对TA的需求（上级的指令很可能会干扰他
4）对方关键目标中和我有交集的
5）我可以给他的目标帮上忙的地方
6）TA个人的重要目标
7）对方职业以外的信息（学校，家乡，兴趣爱好等）研究阻碍
2.自我赋能
1）利用意义感来为自己赋能（客户托我给大家带礼物）
2）利用上级赋能
3）利用你的推销对象本身为你赋能
4）通过自己的强准备来完成自我赋能
同行同业的人是怎么干的，而且是怎么干成的。如果你能有确切的数据，或者事实证明，通过同样的方案，别人取得了良好的效果，你的说服力就提高了。
3.先干为敬
1）你能特别具体地帮他解决一些问题，这当然是价值。
2）只要我们在一个共同的组织里面一起协作，那我们能够给对方建立一个共同的意义体验就特别重要
只要你在复盘会上，当着所有人说这么一句话，就是“这次的这个项目能办成，主要是某某部门大力支持，非常给力，而且呢，都把劲使在了点子上”。
One more thing
很多时候，管理者遇到的跨部门难题都是因为下属惹出来的，是下属自己遇到了跨部门的问题。气不忿，解决不了，回来呢，就找你告状，说小话，让你去解决。
1.最不应该做的就是要替下属出头，甚至气势汹汹地去找对方算账。
如果你是个Linker的话，我还要多说一句，管理者这个共同体比你的部门利益要更优先。
你必须沉住气，安抚好下属，你可以这么说一句：“哎，我们以前跟财务部一直合作得不错，这里面肯定是有误会，把这个事先放在这儿，咱们就事论事地来看。”
2.更重要的是我们要教会我们的下属，怎么好好地进行跨部门的沟通。
十一、怎么当好对外沟通的主办方
对外沟通本质上是多目标系统，关键不是取舍，而是整合。
公式：S.E.C工作法。S，Situation，叫情境管理；E，Energy，是能量管理；C，Coach，发展教练
1.Situation，情境管理
通过各种非语言的沟通方式来设置一个情境，把双方都放到这个情境里面，让人们在这种情境当中自然而然地被影响，而且是正向影响。
1）建立主场
i.空间上，“抢夺”主场和主场化
ii.流程上，做好议程设置
2）表达尊重
i.沟通过程中，让对方先发言
ii.做个笔记
3）传递认同
i.衣着保持同频
ii.行为保持同频
iii.让对方给你帮个小忙
iv.多为对方做点事
2.能量管理
1）管理心理能量
一个最直接的办法，就是要让自己拥有的信息更充分。
获取信息渠道
第一，对方的官网。
第二，对方公司的社交媒体、相关的新闻稿
第三，合作方个人的社交媒体
第四、渠道就是访谈和调研。
第五，就是双方交往的历史材料。
第六，就是对方提供的材料。
第七，还有一个非常重要的渠道，就是对方的竞争者。
第八，就是非正式交流。
第九，是实地考察和体验。
2）管理生理能量
第一，就是一定要休息好
第二，就是身上随时带一些糖果
3.发展教练
我要教给你的方法就是要给自己找战友，你要在对方的阵营里为自己找一个Coach，也就是一个教练。
1）评估coach
如果你想要发展一个Coach的话，在这张图里面Coach只会来自一种人，那就是影响者。
第一个因素，就是评估他的职权的大小。
第二个因素，我们要看一下评估他的影响力。
2）发展coach
第一步，先深度破冰。
破冰的关键，就是要在最短的时间内为他创造价值，让他对你感兴趣，愿意进一步地了解你、熟悉你，你们之间就能建立起联系，你就能为下次的沟通打下基础。
第二步，真心向对方请教
一定不要让对方产生负担，但是要让他觉得他在你这儿有成就感。
十二、怎么经营好自己的个人职业品牌
品牌包含了知名度、美誉度两个部分，从长远看，对于任何一个品牌来说，“美誉度”才是要追求的核心。
个人品牌 = 找准定位+讲好故事+做好印象管理
1.找准定位
1）简单定位
谁雇佣我，解决一个什么问题。
2）找到适配领域
一个合适的定位，意味着不光你的优势要强，更重要的是，你还得找到一个能让你充分发挥优势，展现价值的合适的领域。
3）集中火力持续输出
品牌最大的特点叫“不能中断”，就是它需要持续地积累和有序地耕耘。
集中火力，持续性地输出这个领域的传播品，直到我们能成为这个领域的专家。
因为时间是一个铁门槛。谁有任何资源都不能绕过这道铁门槛，你本事再大，时间的积累对人们来说是公平的
2.讲好故事
有意识地去经营一个故事，让身边人可以很方便地向陌生人介绍你。
1）故事必备项：要真实
2）故事四要素
i.角色
就是在构建一个个人故事的时候，你首先要说清楚，你在其中担任了什么角色。
ii.挑战
要有挑战难度。带来矛盾和冲突，同时有了悬念，也更能让听众产生共情
iii.行动
为了克服这个挑战，解决这个问题，你到底做了什么行动？产生了什么结果？展示解决问题的能力
iv.成长
你的那个成长点是什么，决定了这个故事真正的价值。也就是我想表达的核心思想
3.做好印象管理
1）一致性
就是别人看到你的一切外部呈现，和你的故事、你想打造的个人品牌得相互匹配。
个人品牌整合三角模型
i.你把那些负面的词找出来，然后想办法把它从你的个人品牌里面赶出去。
ii.我们要看看这些词的聚合度，想办法加强品牌管理。
最好的印象管理，就是你的个人品牌在别人的心中形成了一个特定的、统一的、有价值的、正面的标签
2）有边界
从我们成为管理者的那一天开始，代表组织发言，跟组织外的人沟通，就成了我们要面临的一种新任务。
i.你的个人品牌不要过于强调特殊性。
ii.第二，任何时候、任何发言，都请你秉持一个原则，这个原则叫“默认公开”。
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