自信是内心的灯塔
R原文：
摘自《新版一分钟经理人》
“你能就你刚才说的举个例子吗？”年轻人请求道。
“当然可以。”保罗回答，“我开始在这里工作不久就注意到，我的经理人跟我一起设定好一分钟目标后，会一直与我保持密切的联系。”
“他是怎么做的？”年轻人问。
“有两种方式。”保罗解释道，“首先，他仔细地观察我的行动。即使不在我的周围，他也能从各种数据中看出我干得怎么样。其次，他要求我写工作进度报告给他看。”
“你觉得这种方式怎么样？”年轻人问。
“起初我很不安，后来想起他说过，为了发现我做对了什么事，一开始他会特别留意我。”
“发现你做对了什么事情？”年轻人不解地问。
“是这样。”保罗答道，“我们这儿有这样一条座右铭：
通过发现别人做对的事，来帮助他们充分发挥潜力
即使年轻人见过这么多经理人也没听说谁会这样做。保罗继续解释道：“在大多数的公司中，经理人通常花费大量的时间在挑什么？”
年轻人笑了笑，会意地说：“挑错。”
“对极了！”保罗说，“但在这里，我们却把重点放在相反的一面。我们总是去发现人们做对了什么，尤其是他们接手一项新工作时。”
年轻人记了几句，抬眼问道：“当他发现你做对了一件事后，又会怎样？”
这个时候，他就会给我一分钟称赞。”保罗开心地说。
“那是什么意思？”年轻人好奇地问。
“哦，一旦发现你做对了什么，他会明确地告诉你这件事对在哪里，跟你说这让他感到多么高兴，他会停一会儿让你好好感受一下，然后鼓励你保持好势头再多称赞一下。”
“我好像从没听说过哪个经理人会这么做，”年轻人插了一句，“那肯定让你感觉很不错。”
“当然，这其中原因很多。第一，我刚刚做对了一件事，就得到了称赞。”他笑了笑，向前探身凑到年轻人面前坦言：“这样我就用不着等什么年度业绩考核，懂我的意思吗？”
“理解，”年轻人说，“等待工作评价的滋味太难受了。”
“非常同意，”保罗说，“第二，既然他能具体说出我对在哪里，就证明他对我的称赞是真心的，而且对我做的事情很熟悉。第三，说明他很可靠。”
“可靠？”年轻人不明白他为什么这样说。
是的，”保罗说道，“只要我做得好他就会称赞我，即使工作其他方面进行得不顺利，也不影响这件事。我知道可能有别的事情让他心烦，但当他面对我时，只针对我的情况做出反应——而不是他自己当时的状况。对这一点，我非常欣赏。”
“经常称赞下属，不会占用经理人很多时间吗？”年轻人问。
“实际上并不会，”保罗回答道，“记住，并不是非得对某个人称赞很长时间他才知道你关心、关注他。其实，有效的称赞常常连一分钟都用不了。”
“这就是叫它‘一分钟称赞’的原因。”年轻人说。
“没错。”保罗说。
I便签
WHAT
作者讲解的是一个激励员工的方法，通过称赞让员工建立自信，完成自我成长。
HOW
1、和一分钟目标衔接。
2、保持密切联系，关注员工的行动和工作进度报告。
3、从中发现员工做的对的，做的好的事情。
4、用一分钟时间真诚的称赞他，感谢他，鼓励他继续保持。
5、当员工能够熟练完成时，不再过多的监督。
WHY
真诚的称赞，能够积极员工的工作积极性，建立自信，从而更主动更好的完成工作。
如果只看到员工的问题，会使员工失去工作自信，变得谨小慎微，看颜色行事。
WHERE
适合于对新人，或在新项目中的协同辅助。
对已经熟练掌握方法，并有自信完成工作的员工，没必要密切关注，只需要适时称赞即可。
A1便签
故事
最近两个星期，和孩子在家里共同锻炼身体，用的都是keep里面的课程。
我也能做到时不时的鼓励他，但更多的时候我是在给他挑毛病。可能是因为内心对完美的偏执，我对动作的标准特别在意。
运动过程中，我总会提醒他：腿踢的不够高，胳膊再上举一些，等等。
最近几天，孩子也没有说停止运行，但明显积极性降低了。
反思
对比一分钟称赞的方法，我能做到引导孩子制定目标，能做到密切联系，保持观察和辅助。
但我没能做到发现亮点，也没有做到及时称赞。反而用批评式提醒，降低他运动的乐趣，挫伤他的积极性。
A2便签
目标
这周之内，给同事每人一个一分钟称赞。
行动
1、分析每人列出的目标，选择对他们来说最生疏，最有难度的目标，进行关注。
2、密切联系，关注他们的行动，通过日报，了解工作数据和工作进度。
3、发现他们做的对的地方。标准不要苛刻，对于年轻人来说，开展一项新工作，能够不出错，就值得称赞。
4、一分钟称赞。面谈，指出做对的事，真心的对他的努力表示感谢，鼓励他继续保持。
5、过程中注意，只对员工有挑战的新工作目标跟进，不要对他们的熟悉工作进行这样的贴身辅助。
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