总结2018年国内外一些头部企业的人力资源战略领域的大事件，从实践中观察2019年各大中型企业人力资源工作将纷纷涉足的领域，发现了三个主导趋势，以供大家参考。
01
数据驱动，加快人力资源经营分析
传统的人力资源数据分析往往只是以员工的基础数据分析为主，如平均年龄、岗等、薪资水平、人才流失率、劳产率、敬业度等等。
而现在企业管理者更希望人力资源能结合企业战略和业务发展的重点，通过系统实现跨域的数据关联分析，以实现人力资源的精确管理。
有研究发现，在主动通过数据对劳动力进行分析、预测、管控的组织要比不太重视这一方面的组织能提高56%的利润率。
一些典型指标包括某员工业务发展量、工单量、自有人工成本占收比、自有用工占比、外包成本占比、人才结构占比、岗位变动率等等，以期通过更详实的人力资源用工效率指标分析，发现业务持续增长的助推引擎。
而随着信息技术的不断提高，数据收集和分析的能力也正显著增强，现在已有足够好的智能工具可以及时地向管理者提供信息，剩下的就是推动打通不同部门之间的数据壁垒，高效配置全口径人工成本，为管理者提供更好的经营决策依据。
02
持续提升，专注员工能力更新发展
随着技术的进步，新兴业务层出不穷，一些新岗位甚至在几年前还不曾存在，譬如新兴的AI、区块链、云、云计算、大数据、物联网、网络安全甚至边缘计算等高端专业技术人才。
指标压力下，业务部门的矛头又指向了HR部门，箭在弦上，高层次人才队伍建设不得不发。
这类人才的需求量大，工资标准极高，而人才供给却存在着结构性缺口。
典型做法包括内外兼修两种途径。
内，主要指内部员工培养，人力资源管理者面临的一个巨大挑战就是如何让团队能够胜任企业所需的新技能。
企业需要不断创新让员工培养学习新技能的能力，尤其是动员一些资历较老却无心学习的员工。
已有一些企业在通过企业大学完善岗位职业资格认证，将员工的能力提升与职业发展挂钩，激发员工的内生动力，推动整体知识技能结构持续更新。
但此举需要耗费大量的时间精力才能满足企业所需的能力建设，需要管理者有战略的眼光和足够的存粮。
外，主要指通过外部招聘、合作来解决人才能力短板。大企业可以通过大肆招兵买马，甚至直接并购行业内优势企业。但中小企业与大厂竞争很难，单人工成本也动辄近百万，在整体资源紧约束的大环境下，管理者在制定年度预算时需要极其充分的理由才能划拨足够的预算。
03
挺直腰板，提升基层管理人员素质
华为曾经在内网爆出过一篇帖子《华为迟早会败在一些垃圾基层主管上！》，在HR界引起一阵轩然大波。
我在企业内部分享的时候，也曾经提出过基层管理者其实就是企业腰杆的观点。
如果一个人的腰杆不硬，那便很可能抗不起重担，拿不起重物。
而如果基层管理者素质不高，则很大程度上会影响团队的战斗能力。
因为平日和员工整天相处的，就是这些员工的主管领导。
可以说，主管领导就在员工心里很大程度代表了这个企业的形象，而员工离职的很大一部分原因也是认为自己领导能力不行，但为了避免尴尬，外在表现在却是由于期望获得更高的薪酬而离职。
所以，如何提升这些最基层管理者的综合素质，是HR在思考如何提升员工体验，实现人才保留与精准赋能所面临的重大挑战之一，也是新形势下人力资源做好支撑服务所要关注的重点。
其他
诚然，还有一些人力资源的创新工作已经展露头角，比如在招聘中利用AI开展面试等，但目前仍处于小规模试水阶段，暂时无法在2019年内成为趋势，还需要进一步研究。
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