刘润是《得到》5分钟商学院的主理人，也是润米商业顾问的创始人，他的微信公众号是我一直关注的学习材料。今天看到一篇好文章，《到底什么是CEO教练？》。看完后，对自己的工作有所感触，特将自己的想法记录下来，并在以后的工作中逐步进行改善。
第一，用其中的方法教练团队；第二，按照文章对话人衡量的要求教练自己。
给答案还是提问题
有些人，不管大事小事都喜欢请示，比如，怎么完成对所有人员的专项培训工作？宣传画报和公告栏大小尺寸不一样，怎么办？
最初级的做法，就是直接告诉他们答案，通过直接的“智慧”和“才能”或者“洞见”给出一个最理想的答案。短期看，效果最好，最短的时间内解决最多的问题。长期看，坏处也显而易见，你的团队在工作中更加不会思考如何解决问题，而且，即便是出了意外，这也是领导做的决策，他们只是做事情的人而已。
稍微好一点的做法，我会说，这个是你的职责范围和能力圈范围，你必须自己拿主意。如果问题比较复杂，请拿出A方案 和B方案，并且说出你的选择和理由。
如果将自己摆在团队教练的角色，还有哪些地方可以改进呢？
通过问问题，了解团队成员是不想承担责任，还是不知道如何工作。如果是后者，引导他做出决策。
如何帮助他做出决策？
第一个模式，我要问，你的真正目的是什么？想要解决什么问题？你的困难在哪里，需要我什么支持？
比如，有人请示，经过协调，西洲消防队愿意给我们义务做培训工作，怎么办？
我要问，你的目标是什么？是完成上级的整改要求还是其他想法？
有没有其他更好的方法？这些方法可靠性如何，可行性如何？
问问题的模式就是为了促使团队人员思考更加深入一些，考虑问题更加全面。
如何批评人
作为国企，要开除人几乎是难于上青天（或许我也在这里培养出了惰性）。因此，批评人就也是一件难以拿捏分寸的事情。
衡量告诉我的是，你要认识到，批评是为了以后大家做得更好。而不仅仅是为了批评或者发泄怒火。这时候下属知道是为了他好，自然会做出调整。
否则团队的气氛与合作就会越来越糟糕。
我的最小行动计划。
不打断员工的谈话，耐心听完所有内容（这一点，公司领导***是个很好的榜样）
复述总结员工的想法。
然后开始提问。
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