团队教练的难度比个人教练的难度放大了好几倍，这个是我在第一团队教练的真切体会。
为了推进教练业，团队教练是必然要进行的，于是我找到了自己熟悉的公司作为“小白鼠”，抱着一种“无所畏惧”的心情开展了我的第一次团队教练。
虽然教练的团队是我非常熟悉的，但我还是用了一个月的时间来作准备：
第一：和团队的最高层管理者沟通确认其期望值（团队教练服务的对象是最高层管理者）
第二：明确了自己在第一次团队教练中要获得什么 （如何把管理者的目标转化为整个团队的目标，需要我明确每一次教练我需要引导团队走向什么主题）
第三：在请教了前辈们的意见后，设计了整个教练流程：包括前期的调查问卷、开始的暖场环节、游戏工具、引导方式、结尾）（心中有框架，有流程，避免自己在教练过程中跑偏）
第四：请帮手，邀请教练同学来做助教 （希望同伴能从第三方的角度给予反馈）
带着这些预设好的框架和流程，我就这样“大摇大摆”的走进了课堂。开场的半小时我已感觉大家都很皮，随意开玩笑，和我互相调侃，这时我忽然觉察到：可能因为自己和团队太熟悉了，教练和学员之间没有了边界，我开始调整姿态，把自己放回到教练的角色“我是一面镜子，我是负责把大家的状态反映出来给大家看到而已”。
暖场小游戏：成长五部曲，让团队成员用猜拳的方式从蛋-小鸡-鸟-猴-人一步步的进化，大家兴高采烈的分享着自己在各自阶段的感受，这时我感觉到整体还处于互相调侃的状态，我问:”刚才在游戏中的各个成长阶段回归到大家目前所在的团队，你们觉得自己目前又处在那么阶段呢？你会如何看待处在不同成长阶段的其他同事呢？” 整个团队好像突然从火山跑去了冰山，原来烘托的热烈的氛围瞬间消失，我只能硬着头皮点了一两个人，奇怪的是他们分享的都是很正面的内容，并且一旦有人发表负面的内容时，就会有成员跳出来吐槽或者开这个人的玩笑，把负面内容转回正面内容，但我明明感觉到能量在往低处走，这不是好的现象，我只能把我看到的反馈给大家，为什么会有这些现象呢？依然气氛凝固，没有人回答。
进入探索环节。使用V卡，让大家用视觉呈现的方式看到目前团队的现状和期待未来团队的状态。在大家分组讨论过后，每组都得出了相近的答案。最后通过投票的方式，共同选出4个团队现状的共性，直到这里团队的能量也还没有明显的起色，依然低沉。
团队教练到此，我感觉如果按照原来设计的环节，大家可能还是无法走心，都是停留在理性思维层面。幸运的是，在午休的时候和小伙伴以及团队的管理者（公司老板）一起讨论了早上的现象，也征求了老板的意见，重新调整了目标，小伙伴也贡献了非常关键的一点，下午转做现场教练，以老板为案主。达到这样一致的意见后，下午开场直接进入主题，用采访老板的形式，让老板分享自己看到的团队的现状，列出具体的事例。我们原本的设想是用类似完型的模式，让大家针对老板分享的案例进行提问；结果发现老板分享了两个案例，刚好一正一反，这时我作为教练的本能反应，直接开始问老板在正面案例中看到什么？发现什么？而在反面案例中，老板引入了另外两个同事的对话，我又在他们的对话中看到了他们沟通模式存在的问题。接下来，我开始让在场的每一位分享在刚才看到的真是的沟通案例中的感受，不是评价有效与无效，而是感觉到在这样的沟通中有些什么的存在？直到此时，我才感觉到撬动了大家固守的“东西”，于是便有了上图右边白板纸的总结。当每一位把自己的感受说出的那一刻，我感觉能量开始流动了。而在流动的能量中，大家似乎更加接近问题的本质了，慢慢的把要求、期望抽丝剥茧的列出来了。
最后的一个大惊喜是，在听到大家的要求、希望时，我突然灵机一动，邀请了刚才反面沟通中的两位“主角”，回归到一开始的游戏当中，让他们体会在刚才的沟通中，他们各自处在蛋-小鸡-鸟-猴-人的哪个阶段。当上级主管说自己是猴子，下属说自己是蛋的时候，我让他们用“雕塑”的方式体会“猴子”和“蛋”的沟通模式时，作为“猴子”的上级主管第一反应：“我应该蹲下来和他说话啊！”
于是我看到了上面的一幕，两位当事人不自觉的伸出了友谊之手。有效的沟通开始了。大家不禁为他们鼓掌。最后的这一幕达到了整天课程的高潮。直到这里，我才感觉到能量往上走了。
而在这一次教练中，我最深刻的体会就是叶老师提醒的那句：如果有固定的模式（设计、流程）的团队教练，那就不是真正的团队教练。还有就是Andy师兄说的，在团队教练中，随时感受团队能量的变化，呈现最真实的一面，越真实越有力量。
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