[ 齐帆齐微课年度写作营第 29 篇 1400字数 共累计37550字数]
菜菜最近换了一份leader工作，下属6个人。她说，最近犯了一个大错误。她认可并帮助了一个下属，让领导和其他员工都看到了他的能力，开始担心自己被替代。
那么作为管理者，真的有必要担心下属能力强过你吗？
这点尤其在刚升任管理者的人中更为常见。是啊，如果有个下属能力很强，提拔只是机会问题，为什么你的老板一定要用你呢？尤其是能力强的下属又比你便宜时，危机感会更大。
这是菜菜们有这个担心的根本原因。
其实，只要停下来，认真的好好想想，就会发现，这根本就是本末倒置。
首先，得有心胸容人。要承认，能力强的人就会不断的要进步，今天的下属，明天可能成为上级，这也屡见不鲜。他无论是从原地晋级，还是跳槽升级，这都是无法阻挡的事情。如果大家都是按部就班，那和30年前论资排辈、子承父业有什么区别呢？有能力的人就该得到认可和机会。
作为管理者，必须有这份心胸。最好有助其上位的格局，说白了，就是成就别人。培养你的下属越来越出色，本就是管理者的本职工作之一。你的下属发展的越好，起码说明你给的帮助越多，同时说明你的管理能力越强，这是一件互相成就的事情。
相反，刻意打压能力强的下属，或者招聘时就刻意招不如自己的人。那这个管理者工作肯定很累，因为不会放权，更不想放权，随时打压比自己专业能力强的下属。更重要的是，这样的团队是没有长远发展的，只会越来越差。
我就亲身经历过这么一个团队。就不点名了，我也离开很久了，只是单纯从客观角度来说明当时的情况。
当年的团队招聘时，我观察领导招人标准，发现第一要求是听话，第二技术能力适中。适中的意思是能做现在的岗位，但潜力小，那威胁就小。而这就埋下了未来隐患。
那个团队逐渐发展为领导的一言堂，大家不敢也不想发表什么意见，有能力的有意识的人逐渐离职。留下了的人，在工作时需要领导不同程度的详细指点，领导很累，加班是常事。
最关键的是，这个团队没有几个有能力的人能突显，也就是没几个人可晋升，团队规模也越来越小，公司也越来越不满意。当然，该领导也没有再晋升，而他的同期领导都已经升了几级了。
这本质上就是该领导有技术上的专业能力，却没有领导能力，没有心胸和格局的人，怎么能让团队壮大变强？！
其次，要完成管理者的转变。做一线员工时，关注的是自己执行的具体工作内容。做管理者后，关注的是团队效率，是培养人才，是业务发展，是解决员工解决不了的问题，是做决策。而不是和下属去比什么专业执行能力了。这又不是游戏，升级了，权重增加了，再打之前那些人就容易了，死命追着人家打。
没有弄清管理者的本质，多半做不了太好的管理者。很简单，从时间成本上来说，这些重要的事情其实是很花精力的，管理者需要更多的思考时间。而你把大块的时间都放在和下属比较上了，估计是没有时间干该干的事情了。
作为一个管理者，你个人的产出将不算是产出，你团队的产出才是产出。要把主要精力放在团队的业绩上，放再多的精力都不为过。你的团队牛逼了，你才更牛逼。你手下都是牛人，你只会更牛。
如果是像菜菜这样，是指导和帮助了一个下属，这更好办了，让其它人都看到你发挥了别人的潜力，培养优秀人才，是你打下的最好口碑。
所以，作为管理者，完全不用担心下属的能力强过你。反而，应该找一些高手进团队，帮着你把团队越做越好，越干越强。这相当于管理者的专业分身，而同时，也给到高手们足够的尊重和机会，相互成就。这才是管理者该考虑的事情，切勿本末倒置。
[ 齐帆齐年度写作营 第 29 篇 ]
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