定好标准再去招人——招人同样不打无准备的仗
一、理清思路分析需求
1、考虑清楚自己的店需要什么样的人
2、不同岗位不同需求不同选择
3、明确的需求后，开始分析周边的人群结构为招聘对象做准备
二、制定工具培训理解
工具表需建立几个维度
1、员工的基本情况（家庭情况，星座，学历，工作经历等）
2、根据用人标准建立面试问题（我的理解是根据你需要员工的能力，性格，态度等几个方面建立问题）
3、根据第2点做评估判断，明确该人力使用备用还是放弃
三、面试技巧
1、自我介绍，建立轻松氛围，缓解面试者紧张，以便于获得相对准确的答案用于评估
2、多维度了解面试者（参考工具表）
3、总时间不超过30分钟为宜
几个重要的点
1、除了根据需要所制定的工具表来评估外，还应把该岗位可能面对的问题，困难等向应聘者提出，从回答中来判断面试者的太度（更重要的是建立一种心里契约关系，就好像提前打的预防针）
2、评估体系中，关于员工动机态度和品德方面是一票否决制。
3、结合老师的工具，结合本地市场实际情况，结合本店用人需求，结合企业团队文化制定修改，并将问题所罗列出来的结果直接用分值做正问题后面，以便让面试官面试完后，就直接将可能性回答做成分值，面试结束后，累计总分，除于一票否决项外，其余的直接累计就成答案，进一步加快评估结果。
接下来本店（重庆釜吉山寿司）就根据老师所讲课所定工具，结合实际情况，制作成本店适用之标准。
吉山君 2017.12.13
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