内容选自《刘润·5分钟商学院》管理篇

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066｜尽力来自于本份，尽心来自于善意

激发善意，就是为了“雇佣整个人”。你从来不可能真正激发一个人，你只能给他一个理由，让他激发自己。

管理的本质到底是什么？是更科学的流程，还是更团结的心？

现代管理学之父，彼得·德鲁克认为，管理的本质，是激发善意。我们雇佣的不是人的双手，而是整个人，包括他的脑，和他的心。

案例

案例1：京东刘强东

比如刘强东。身价300亿的他，每年都要选个日子，与库管、配送人员一起吃果冻，再用果冻杯喝白酒。甚至，他还要找一天，亲自送货。据说有次视察员工宿舍，他怒了：我们的员工怎么能住这种地方。

案例2：顺丰王卫

比如顺丰的王卫。他的快递员不小心把一辆车刮了，司机下车又打又骂，在网上引起众怒。王卫公开说：我王卫向着所有的朋友声明，如果这事我不追究到底，我不再配做顺丰总裁！

案例3：美国西南航空

美国911事件后，航空业面临前所未有的灾难。虽然管理者们口头上喊“员工是企业的最大资产”，但他们迅速裁员，砍掉近10万的“最大资产”。可是，西南航空公司决定，虽然每天亏损三四百万美元，但坚持避免裁员。西南航空的决定，感动了员工，激发了善意。他们更努力地工作，提出很多降低成本的建议。甚至，有的员工将自己的红利和部分工资捐给公司，还有的员工在退税支票上签字，直接将钱转到公司名下。

案例4: 海底捞

海底捞如何打动员工、激发善意？农村孩子来到城市，公司会给他们培训如何使用ATM机，如何坐地铁。发工资时，公司会把一部分钱直接打给他们的父母，让他们也感受这份荣耀。店长离职，就算去了小肥羊，公司都会给这个员工8万元的嫁妆。如果是小区经理，给20万。大区经理，送一家火锅店，等等等等，据说数不胜数。

注意

对于激发善意的反面思考供各位同学参考，虽然我们要通过各种方法激发员工，但个人也觉得需要注意几点事项：

1、“适量”，对员工关怀，激发员工善意固然重要，但过量可能会导致员工骄傲自满、相互攀比、恃才傲物等等不良弊病；

2、“适质”，对员工给予的要他想要的，公司不同层级人员，其需求也不同（马斯洛有五层需求），给需要更高追求的人以财物，给需要财物的人以表扬，可能效果并没有你想像的那么好；

3、“适规”，激发善意依然要依询规章制度，做的不好的仍然需要进行指出，并帮助你改进，对其是公正，对其周边同事是公平；

4、“适时”，激发善意的手段要适合适宜，过早过迟都不会起太大运用，有的时候反而会起反作用，那样就得不偿失了；

5、“适应”，这里要说的是需要打破适应，当员工对激励措施适应后就会产生适应性偏见，因此需要我们有激有冷，要配合对比幸福感，延长幸福感等方法进行。

总得来说还是要恩威并施，掌握好“度”，激励善意，最重要的是善意，而在过程中若没有把握好，可能更多的就只是激励了～

— 评论来自于碧风堂

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067｜分钱，花钱，赚钱

系统管理，就是通过设计系统，来构建人与人，人与财，人与物之间的最佳关系，最终提高管理效率。

美国管理学家弗理蒙特·卡斯特和罗森茨威克认为，公司是一个由各种要素组成的系统，人和其他生产资料一样，都是这个系统中的要素。差别是，人这个要素是主动的，而其他要素是被动的。

如何设计周密的好系统呢？

作为CEO，要先学会分钱，才能学会赚钱。

让关键资源、关键环节，掌握在关键的人手中。

找到核心能力，将其流程化。依赖流程而非个人。

案例

一群人分粥，共提出四种方案：

方案一：轮流分粥。结果分粥人只能在自己分粥的那天吃饱

方案二：找公认道德水平最高的人分粥。结果大家争相贿赂，最后这个人堕落了。

方案三：组建了3人分粥委员会，4人评价委员会。结果粥凉了大家还在吵架。

方案四：轮流分粥，但是分粥人最后挑。结果分粥人尽量把粥分的很平。

评论

激发善意决定了公司的上限，管理制度决定了公司的下限。

— 唐僧肉

激发善意是建立管理系统的基础和前提。就和不读“活法”，就不能成功运用“阿米巴”一样。

善意的激发，可以使得建立管理系统时，遭遇到最小的抵抗。否则，盲目地建立管理系统，就会遇到各种奇葩的抵抗。你总不能把员工都炒掉。即使可以，换来的新人，也未必会积极响应管理系统。克里斯坦森教授，在《创新者的窘境》一书中提到，公司组织有三个指标来衡量。RPV，分别指，资源，流程，价值观。有效的管理系统，是资源分配的合理方式。资源分配合理了，就会自发形成优质的流程。流程进化，就会形成企业的价值观，进而形成企业文化。因此，高效的管理系统，对企业发展特别重要。但这一切的前提，个人觉得都要依赖于激发善意建立的基础。否则，管理系统很难发挥作用！

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好的系统管理是顺应了规律，事实，人性三个要素，所以能够更好的分钱，花钱，赚钱，才能更有效的激发员工善意。

— 善护念

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