体验学习过程中，有个重要的环节~引导，引导过程中，学习者会产生诸多感悟，这些感悟很多是积极正向的，但也难免包含“傲慢与偏见”，这一篇，聊聊体验学习中常见的4组容易产生混淆的概念。
一、事实与观点。
当体验完成，进入引导反思阶段，区分事实与观点是理性思维的起点。做到这一点容易吗？也许不难，可是只要你稍不留意，就可能会犯错。请试着区分以下例子中哪些是事实，哪些是观点。
1、两位同事发生争执，甲对乙说：事实证明，你是错的。
2、今天气温25度，天气晴朗，万里无云，真是个好天气。
3、白酒比啤酒更有营养。
怎么样，结果如何？你会发现区分事实与观点不那么简单，例如第一句的表述，如果你不在现场，不了解事件的前因后果，恐怕你无法判断；第二句中气温25度是事实，是无可置疑地客观存在，真是个好天气则属于个人观点，很有可能有人会有不同看法；最后一句相对容易判断，纯属个人观点。
引导过程中，事实是基础，如果在开始阶段就进入观点的讨论，往往会令学习者走入歧途。充分回顾在刚刚过去的体验中发生的事实，基于大量的事实产生的观点，更具有学习的价值。在此过程中，引导者的“复述”能力是关键；复述是精准地描述事实，而不加入引导者个体的感受；如果你身为引导者，特别希望学习者团队走向某个目标，试试看“复述”的力量，多数情况下，加些语音语调的渲染就足够了。
二、挑剔与质疑。
先为挑剔与质疑分别下个定义。挑剔：在细节上过分苛责，也就是常说的鸡蛋里挑骨头、杠精。质疑：对讨论中其他成员的观点提出疑问，寻求解答。
在多年的培训实践中，我发现大多数团队都会存在个别挑剔者。挑剔已经逐渐成为部分现代人喜爱的一项“技能”，而且它经常披着诸如“追求完美（其实是掩饰失败）”、“具有独立思维和创新精神”等华丽的外衣出现。挑剔者在对他人的苛责中收获了满足感、优越感，其实很多时候，只是一种自我表现的形式罢了。质疑则不同，有疑问提出来，在沟通中获得答案就好。当然质疑的时候，语气这类的细节还是要注意的，不然也容易引发争执。
避免挑剔、鼓励质疑，只要请团队成员在发言之前先想一想自己发言的初衷就好：我是为了解决问题、寻求答案，还是为了显示自己，甚至贬低他人？成年人都具备这种区分能力，我们只要做好前置引导就好。
伊索寓言中有个《两只口袋》的故事：普罗米修斯创造了人，在每个人脖子上挂了两只口袋，一只装别人的缺点，另一只装自己的。他把那只装别人缺点的口袋挂在胸前，另一只则挂在背后。因此人们总是能够很快地看见别人的缺点，而自己的缺点却总看不见。
三、感悟与理论。
一个体验学习项目结束，学习者多少都会有些感悟，这些感悟形成了各自的观点被表达出来，此时要留意的是：个体感悟所形成的观点普适性如何。有的观点只适用于提出者本身，有的观点则会令整个团队收益。引导者在大家纷纷表达自己的感悟后，可以适时地运用逻辑编组、跟随、引入、排除这些引导技巧，使之形成令整个团队收益的理论。
个体的感悟对自身发展和成长具有价值，而引导者要从团队整体的视角出发，将个体的感悟提炼和升华为团队发展和成长的助力。
四、认可与尊重。
最后这一点，写给我的同行们。作为培训师，以老师的角色上过很多课，同时也以学生的角色上过很多课，见到过不少老师得到了学员的认可，却没有收获学员的尊重。
举个例子，如果你有机会和参加某个课程的同事、朋友聊天，请TA评价下课程的老师，类似的话语你一定不会陌生：某某老师水平是有的，讲课案例丰富，语言风趣幽默，氛围也挺好，但内容就那点东西。或者是：某某老师授课技巧很熟练，可我能感觉得到那只是炫技，并没有用心对待我们。
当然，我同意获得学习者的认可是重要的，毕竟如果不被学习者认可，那就失去了做一名培训师的基础；在获得认可的基础上赢得学习者的尊重，是我们的努力方向。
今天的学习者，特别是在大中城市、有着一定学历基础的学习者，早已不像信息闭塞的年代中、没有见识过广阔世界的学员那样容易忽悠。信息的获取在网络时代越来越便捷，靠讲授内容为主的培训师（注意这里指的是培训师，而非学校的教师），将被搜索引擎加速淘汰；同样的，不对学习者付出真心的培训师，也将被市场逐步淘汰。
简 奥斯汀在《傲慢与偏见》中有这样一句名言深刻地刻画了一部分人的人性：我真心爱的人不多，看得起的人更少。我相信，体验学习能够帮助这部分人放下自身的傲慢与偏见，收获认可和尊重。
我：体验学习培训师/团队教练
培训师：基于体验学习理论&工具执行培训系列课程：打造高绩效团队
团队教练：基于体验学习理论&工具帮助团队获得发展
2020年7月17日 上海
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