-《奈飞文化手册》读后感
去年11月的一天在微信圈里看到一本新书的签名会，立即报了名。这本书就是《奈飞文化手册》。这本书的渊源要回到9年前，当时硅谷疯传着一份叫奈飞文化集的PPT，就这样奈飞成了硅谷公司竞相效仿的榜样，这份PPT也已经被阅读和下载超过了1500万次。现在这份PPT的主要撰写者，在奈飞工作了14年的前任奈飞首席人才官Patty McCord女士亲自著书诠释奈飞文化，国内人力资源大咖范珂先生翻译，必须一睹为快。
书中所涉及的内容都是本人人力资源工作中常常要涉及到的话题，加上翻译的文字行云流水，因此读起来畅快淋漓，诸多观点引发本人的强烈共鸣。作者通过10个章节，详细阐述了奈飞的文化准则，我认为书中的前言和后语部分反应了奈飞文化的精华。作者不断在这两部分提到奈飞的文化核心就是赋予员工自由与责任，让员工充分行使权力，当员工感觉到自己有更多的权力，对自己的事业有更多掌控时，他们会更加自信，更加畅所欲言，敢于冒险，敢于纠错并勇于承担责任。依靠这种自由与责任的文化，奈飞保持着指数级的发展速度。2018年，公司成立仅仅21年，就超越了具有92年历史的迪士尼，成为全球市值最高的媒体公司。
逐章认真读完奈飞的文化准则，我认为作者讲了3个关键做法。一、在关键岗位上招用一流人才。二、保证所有人与岗位高度匹配。三、绝对坦诚，特别是坦承公司的困难，允许公开批评和辩论。这些做法让我想起了2018年初看的一本书《原则》，美国桥水基金公司的创始人Ray Dalio在他的这书里阐述的关于公司的一些管理方法和奈飞非常相似。他们都强调人和岗位的高度匹配，奈飞的这本书里没有具体说明他们使用了何种工具来保证人岗高度匹配，Ray Dalio在他的书中介绍了其公司使用多种心理测评工具，深入挖掘每个人的优势和劣势，桥水的员工每个人都有张棒球卡，卡上写者这个人的优点和不擅长的地方，展示给公司所有人，因此他们在安排工作和组建团队时，保证用人所长，补人所短。另外一个相同之处是管理都极度透明，从不掩盖问题和分歧。现在这两家公司都成为了所在行业最优秀的公司，也许这些做法就是他们的成功密码。
这些做法看似简单，其实学起来很难。公司的文化就是最高管理者的管理理念的体现。奈飞的CEO愿意跟员工高频率地沟通公司成绩和问题，坦然面对员工的挑战，而一般的管理者是报喜不报忧，认为分享业务所遇到的麻烦只会加剧员工的焦虑，员工也不能解决问题。实际上员工虽然不知道真相，但能感觉到问题，却没有正式的渠道去了解信息，导致各种猜测和怀疑，影响了员工士气。奈飞的CEO敢于主动替换不合适的人，他相信告诉别人真相是对他们最大的负责任，让他们找到更适合自己的工作，一些管理者明知道有些人不胜任，但却抹不开面子，割不断人情，使不合适的人长期占据重要岗位，即给了当事人错觉，也影响了整个团队的绩效。奈飞的CEO注意培养员工的高层管理者视角，让员工感受到自己与整个公司的命运休戚相关，主动采取行动，支持公司的发展。
9年前，很多公司已经在学习奈飞，9年后，世界上还是只有一个奈飞。管理者们如果没有足够的勇气去挑战自己的舒适区，真正地信任和赋予员工以权力，奈飞的文化是学不会的。
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