相比其他模块，招聘的显性门槛相对较低，通常并不需要特定的专业背景或者教育背景，因此会有很多人力资源的从业者，是从招聘这个单模块切入，并逐步完成向其他模块演化的。我专职从事了4年的招聘，目前正徘徊在继续走专业通道还是全面发展的迷茫路口，不过看完这篇文章，我有了收货，也逐渐清晰了日后的发展方向。不过是走专业路线还是全面发展路线，要做的都是塑造自身无可替代的能力。
今天主要学习的是招聘如何向全模块发展。
招聘人员该怎么学组织发展（OD）
这里有一个案例：一个公司要招聘大学生，名曰：雏鹰计划。大致意思是：让这些大学生通过1-2年时间在公司各关键岗位和部门轮岗，以逐步培养为公司的中间力量。人资总监把拟定招聘计划的任务下达给了负责招聘的经理，要求在计划中体现费用、渠道、流程、招聘要求、素质模型、未来培养方向等内容。招聘经理就犯难了，前面的费用、流程、招聘要求都还好说，但是后面的潜力甄别和培养方向就麻烦了，这些和公司的目标、职业规划路径、能力素质模型、组织架构变迁等息息相关，这些都是OD的工作，招聘经理不懂啊。
单模块思维的招聘人员：前面的内容自己可以搞定，但是后面的几项，招聘经理觉得最好是OD的同事来回复。OD整天很神秘，关门开一些高大上的会议，总监对他们也另眼相看。
多模块思维的招聘人员：公司的模块界限很分明，平时很难有机会接触OD，想多学一些这方面的知识，都不太搭理我。这次实在是天赐良机，最好可以得到总监的支持，拿着鸡毛当令箭，这样和OD沟通也不那么难了，找机会多问问，多学习学习。
招聘人员学习OD模块知识的实操要点：
1、胜任力模型，在和用人部门碰需求的时候，就是在探讨胜任力的问题，当然你得到的是一个结果，那就需要多想想，这个胜任力模型是怎么建立的？中间是否经历过改动?如何和实际工作相匹配。
2、人才梯队建设：现有的人又是如何培养的？招来的人都是怎么培养的？和现有的人是如何搭配使用的？
3、领导力建设：选出你熟悉的几个部门领导，看他们这几年在公司的成长路径，看看公司为他们配备了什么体系培训和资源？他们都胜任的怎么样？
4、再看公司哪个部门做的好，成长的快，为什么？找找背后的原因，多思考
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