看到论坛上这个案例，有点普遍性，分享给大家：
上海某餐饮业，岗位服务员，2022年2月入职，2023年5月中旬达到法定退休年龄，期间未签订劳动合同、未缴纳社保。2023年6月此员工劳动关系外包给第三方人力资源服务公司，2023年6月中旬发生工伤，腰伤，医疗费产生11万，至今一直在家疗养，还未做工伤鉴定，2023年10月向仲裁提起诉讼：认定劳动关系、未缴纳社保；风险估算还有未签订劳动合同补偿金。对此，你怎么看？是否有更妥善处理方案？
通过这个案例，我们可以从几个维度思考：
1、违法事实：
企业员工未达到退休年龄时没有购买社保，就是违法，无论什么理由，这笔款事实劳动关系下的社保补偿金需要支付，且员工在企业2022年2月至2023年5月期间已经超出一年，已经认定为无固定合同期限的劳动合同；
2、外包责任界定：
这个要看具体的外包协议，员工用工归属在企业，即使劳务关系外包，企业仍未员工有劳动关系认定，所以员工没有退休情况下的工伤，应有企业支付；
3、工伤界定问题：
一年内均可以界定工伤，界定工伤的前提是员工归属你企业。虽员工达到退休年龄，从案例看应该无法办理退休手续，企业有用工事实，则是为劳动关系，需要规定时间内申报，反之所有费用企业要全额承担。
4、案例的疑问是：
企业和外包公司的责任划定，到底哪个是合同主体方 ，这就看具体协议内容了。
若是虽未给员工缴纳社保，但是员工办理了灵活就业，已经享受了社保退休待遇，那就是《民典法》约定的劳务关系的范畴了。需要支付的是医疗费、护理费、交通费、营养费、住院伙食补助费等为治疗和康复支出的合理费用。
法律依据:《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十二条，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
《中华人民共和国民法典》第一千一百七十九条，侵害他人造成人身损害的，应当赔偿医疗费、护理费、交通费、营养费、住院伙食补助费等为治疗和康复支出的合理费用，以及因误工减少的收入。造成残疾的，还应当赔偿辅助器具费和残疾赔偿金；造成死亡的，还应当赔偿丧葬费和死亡赔偿金。
由此告诫企业从业者，不要存在侥幸，否者万分之一发生后，就是大风险。合理合法的用工，才是企业长久发展之道。
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