赵磊：引导给组织带来的真正价值是什么？

不知道你学引导的时候是否有这样的困惑：引导师不对现场产出的内容负责，产出的具体结果都是参与者自己的，那客户邀请专业引导师的目的是什么呢？

其实这个问题背后引发的思考是：引导给组织带来的真正价值是什么？

我认为引导给组织带来的真正价值，不是问题的解决，也不是共识的达成，更不是有效的行动计划产出，而是在组织内部建立真正的“链接”。

看见系统和整体

这两天有一个外国警察学中文的视频很火。

那位警察谈到为什么学中文的时候讲了段话，我印象很深刻，他说：“只要我说出华人熟悉的中文“你好”，就能看到对方因为被警方拦下而紧张的面部表情，马上放松下来……”

在我看来，这不仅仅是警察先生的同理心。更重要的是他让对方理解，我真的“看见”你了，而且是用对方能够理解与熟悉的方式“看见”的。这为双方的沟通建立了一个好的开始。

我在引导工作坊中经常倡导一点：从由内向外看，转而由外向内看。这是因为人们习惯于关注个体和局部，用自己的观点出发去评估他人的对错，从而忽略了应该从整体目标的维度，尝试看到系统和全局。

人们表面上坐在一间会议室里，但实际上却在用各自的观点审视和判断其它观点，形成“我和他们”的模式，即便谈到整体和全局，实际上也是从单一的局部情境，通过抽象的理性思维，来断定整体的状况，而不是通过对话去了解。在这个过程中，一切不同的观点都是“他们的”，无法被很好的接纳，这也导致无论是观点还是参会者之间都没有产生链接。

因此，引导师从一开始就要帮助团队“看见整体、从整体而不仅仅从个体观察事实”，继而帮助大家发现问题并不是某个人、某个部门造成的，而可能是各自的反应造成了当下的系统问题。

很多变革项目，大多数变革计划最终无法实现，分析原因发现，并非组织目标不够宏伟，也不是计划不够周密，更重要的原因在于人们更愿意依赖于经验带来的判断，而不愿意与他人进行深度的交流，从而导致无法看清自己所面对的现实。管理层容易忽略现实背后可能影响变革成功的潜在因素，最终导致变革失败。

在“看见”这个过程中，团队要经历一个和别的团队比较、老板善变、他人无能、压力太大、时间太紧、业绩目标不合理、机制不给力、资源不匹配等等责怪他人的过程。只有大家真正理解到“他们”就是“我们自己”的时候，团队自然就会发生巨大的转变。人们会逐渐“看见系统、看见根源、看见原来每个人都在很努力地做着自己认为对的事”，从而形成“我们”的模式，开始从外部向内看，客户需要我们做什么？市场需要我们给出什么答案？

这时候，大家会形成新的能力，开始愿意创造愿景，走向“我们”。

负面情绪的释放

引导者学习团队共创或头脑风暴的时候，老师们会说“要让参与者自由畅想、相互激发、不要评判和保证想法数量等，只有所有会议参与者互相配合、共同努力，才能达到预期的效果和产出。”

这种提法是对的吗？

其实这是一种相对理想状态下的情境描述。要不怎么解释每次头脑风暴的效果有巨大差异，甚至大多数都达不成预期目标的情况？

有经验的引导师，在开始共创之前，首先会引导团队释放掉场域中的不满、不安、疑惑，甚至愤怒，才会带领团队进入共创的体验。在实际项目中，有很多的议题并不一定是参与者感兴趣的，而是老板或发起者希望讨论的。参与者们有各种情绪的表现，都是一种正常的现象。

真正可怕的并不是这些情绪的存在，而是没有一个平台或机会让这些情绪得以释放。引导师不要惧怕这种情境出现，因为这是引导师需要面对的组织现状，它并不因言论被遏制而不存在。为了获得更好的团队共识，充分释放之后的引导就显得非常重要。

因此，在工作坊中，引导师要考虑的不仅仅是顺利，更多地要考虑到议题可能会触发的情绪点。如何帮助团队在此基础上做出更多的思考，如何引导团队看待这些现象，引导师需要认真考虑在环节中如何设计。

每个人都可能会对议题本身产生自己的观点，或赞同、或质疑、或不满、或不屑、或玩世不恭、或参与投入。不管哪一种态度，都是组织当下整体状态的组成。不能单纯排斥，而是要创造机会，帮助他们构建安全的空间，使情绪得以释放。当他们发现自己的疑虑被人倾听、被人关注，而最终结果也关注到了这一点，每个人的状态将得以最大限度的改善。

让“信息”涌动起来

引导项目很多时候由一个个不同主题的会议组成。因此，引导师需要在项目中，不断保持团队的连通，帮助组织建立深度”链接”。

这里所指的连通，一方面是指信息的交流与流动。另一方面，是指引导参与者，面对面坦诚地分享各自成功的经验，尤其是他们面对的挑战与困境，以便于引发共鸣、增强互信，加深连通感。

我曾经服务过的一些项目中，管理者大多在这个组织里待了二三十年，虽然对组织现状有各种不满，但他们曾经与组织、身边的伙伴一起辉煌过、失意过，只是社会的变化、战略的转型、业绩的压力让他们无所适从。对于组织未来，他们如何设想、有什么样的愿景、何种动力会支撑他们推动组织的变革，这一切的答案，并不仅仅在于理性思考上，更重要的在于他们面对面的交流、沟通、对话中。

 如何帮助管理者焕发出曾经的状态，有赖于引导师构建一个积极的、安全的空间，这个空间适合于参与们敞开心扉，愿意交流他们的想法，并最终让这丝丝细流，涌动成对组织的愿景、期盼、互信……

唯有这样，才会让参与者产生归属感。涌动的信息会帮助他们认知到更多、理解更多、同理更多。他们将会产生更多突破性的共识，并愿意践行讨论的成果。

正如彼得·圣吉所说：“人与人之间有了距离，互相猜疑，会损害到彼此间的关系和认知。相反，因为建立了互信，彼此开放、诚实，我们会一起成长，更有能力去面对、回应复杂且充满挑战的环境。”

帮助组织建立真正的链接，是引导真正的价值，也是引导师的价值。（本文完）